结论：入职同一家公司期间有空窗期是否可以合并履历，需分情况讨论，具体如下：

1. 从法律合规性角度
   履历合并的合法性取决于空窗期的性质及公司规定。若空窗期属于公司认可的内部调动、待岗、停薪留职或项目间歇期（例如因公司业务调整暂时无任务安排），且公司明确允许员工在履历中合并计算工龄或服务期，则合并履历不违反法律。但若空窗期是员工主动离职后重新入职（即使间隔时间短），或公司明确要求分段记录服务期，则合并履历可能涉及虚假陈述，存在法律风险。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，服务期应按实际用工时间计算。若合并履历导致工龄、社保缴纳年限等权益计算错误，可能影响员工后续维权（如经济补偿金、年假天数等）。

2. 从实际操作风险角度

   • 对员工的风险：若合并履历后，公司或第三方机构（如背景调查公司）发现实际工作经历与履历不符，可能被认定为“履历造假”，导致劳动合同无效、解除劳动关系甚至承担赔偿责任。例如，若员工在空窗期实际为其他公司工作，但合并履历后隐瞒该经历，可能违反《劳动合同法》第二十六条关于“以欺诈手段订立劳动合同”的规定。
     
   • 对公司的风险：若公司允许员工合并履历，但未在劳动合同或规章制度中明确约定，可能引发内部管理混乱（如工龄计算争议、社保缴纳基数调整等）。此外，若合并履历涉及虚假宣传（如向客户或合作伙伴夸大员工资历），公司可能面临行政处罚或民事赔偿。

3. 建议操作方式

   • 员工端：若空窗期属于公司内部安排（如待岗），建议要求公司出具书面证明（如《待岗协议》），明确空窗期不计入离职间隔，并允许合并计算服务期；若空窗期为个人原因（如离职后短期休息），建议如实填写履历，避免法律风险。
     
   • 公司端：若需允许员工合并履历，应在劳动合同或规章制度中明确约定空窗期的性质、服务期计算方式及双方权利义务，避免后续纠纷。

总结：合并履历的合法性需结合空窗期性质、公司规定及实际用工情况综合判断。建议员工和公司均以书面形式明确约定相关事项，确保履历真实性及权益保障。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。