结论：员工口头提离职后，公司拿出监控录音作为证据，而员工后续又书面提被迫离职，这种情况下能否胜诉，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、口头提离职的法律效力
一般原则：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）。这意味着，口头提离职在法律上并不具备直接解除劳动合同的效力，除非用人单位同意或双方另有约定。
监控录音的证据效力：公司拿出的监控录音，如果能够清晰、准确地记录员工口头提离职的内容，且录音过程合法（如未侵犯员工隐私权等），那么该录音可以作为证据使用。然而，仅凭口头提离职的录音，并不能直接证明员工已经解除了与公司的劳动合同，因为口头通知不符合法律规定的解除形式。
二、书面提被迫离职的法律分析
被迫离职的定义：被迫离职通常指的是员工因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而被迫提出解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿。
书面提被迫离职的效力：如果员工在口头提离职后，又以书面形式向公司提出了被迫离职，并详细说明了被迫离职的原因和依据，那么这份书面通知在法律上具备解除劳动合同的效力。但关键在于，员工需要证明公司确实存在违法行为，且这些行为是导致其被迫离职的直接原因。
三、胜诉的关键因素
证据的充分性：员工要胜诉，必须提供充分的证据证明公司存在违法行为，且这些行为是导致其被迫离职的原因。这包括但不限于工资条、社保缴纳记录、工作记录、沟通记录等。
法律程序的合规性：员工在提出被迫离职时，应确保自己的行为符合法律程序。例如，书面通知应明确、具体，且应送达给公司的人力资源部门或相关负责人。
录音证据的局限性：虽然公司拿出的监控录音可以作为证据，但其证明力有限。录音只能证明员工口头提过离职，但不能证明员工已经解除了劳动合同或公司存在违法行为。
四、建议与策略
收集并保存证据：员工应尽可能收集并保存与公司存在违法行为的证据，如工资条、社保缴纳记录、工作记录等。同时，对于与公司沟通的过程，也应尽量保留书面记录或录音证据。
咨询专业律师：在处理此类纠纷时，员工应咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况为员工提供法律建议，并帮助员工制定合适的诉讼策略。
考虑和解或调解：在诉讼前，员工可以考虑与公司进行和解或调解。通过协商达成一致意见，可以节省时间和精力，并避免不必要的法律纠纷。
总结来说，员工口头提离职后公司拿出监控录音，而员工后续又书面提被迫离职的情况下能否胜诉，取决于员工能否提供充分的证据证明公司存在违法行为且这些行为是导致其被迫离职的原因。因此，建议员工在处理此类纠纷时保持冷静、理性，并咨询专业律师的意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。