特殊工种待岗期间是否算在岗，需分情况讨论：

1. 劳动合同及单位规章制度有明确约定
   若劳动合同或单位规章制度中明确规定“待岗期间属于在岗状态”，或约定待岗期间仍需遵守特定工作纪律（如保持通讯畅通、定期汇报等），则从合同约定角度可认定为在岗。此时，单位需按在岗标准支付工资或生活费，且待岗时间通常计入工龄、连续工作年限等。

2. 劳动合同及制度无约定，但实际履行待岗安排
   若双方未明确约定待岗性质，但单位实际安排待岗（如因生产任务不足、项目暂停等），且劳动者未提供实际劳动但接受单位管理（如参加培训、会议等），此时可能被认定为“视为在岗”。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因待岗的，单位需支付不低于当地最低工资标准的生活费，且待岗时间一般计入经济补偿计算基数。

3. 完全脱离单位管理，仅保留劳动关系
   若待岗期间劳动者无需遵守任何单位纪律，单位也不提供任何工作条件（如办公场所、工具等），且双方未就待岗性质达成一致，则可能被认定为“非在岗状态”。此时，单位仍需支付基本生活费，但待岗时间可能不计入工龄或经济补偿年限（需结合地方规定判断）。

关键提醒：

• 特殊工种（如高空、高温、有毒有害等）的待岗认定，需同时考虑工种特殊性对“在岗”定义的影响。例如，若待岗期间仍需定期接受职业健康检查，可能更倾向于认定为在岗。
  
• 实践中，待岗性质常因单位管理方式、劳动者实际履行情况产生争议，建议保留待岗通知、工资发放记录、考勤记录等证据，以备维权使用。
  

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您详细分析。