结论：员工在“自理”期间（这里假设“自理”指的是员工因个人原因暂时无法工作，但并非因工伤或患病等法定情形导致的停工留薪期）是否有工资，主要取决于员工与用人单位之间的劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下分情况详细说明：
劳动合同或公司规章制度有明确规定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在因个人原因暂时无法工作期间的工资支付标准或方式，那么应当按照这些规定来执行。例如，有些公司可能规定员工在请假期间（非病假、非工伤假）不享受工资，或者享受部分工资。
劳动合同或公司规章制度无明确规定：
- 在没有明确规定的情况下，员工因个人原因暂时无法工作，且不属于法定应支付工资的情形（如工伤停工留薪期、患病或非因工负伤医疗期等），用人单位通常无需支付工资。这是因为员工在此期间并未提供劳动，根据劳动法的原则，工资是劳动的对价，没有劳动就没有工资。
- 但需注意：如果员工因个人原因暂时无法工作是由于用人单位的原因造成的（如用人单位安排员工待岗、停工等），那么用人单位应当按照相关规定支付员工生活费或工资。不过，这种情况并不属于“自理”的范畴，而是用人单位的责任。
特殊情况下的工资支付：
- 如果员工因个人原因暂时无法工作，但属于法定应支付工资的情形（如员工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期），那么用人单位应当按照法律法规的规定支付工资。
- 另外，如果员工与用人单位之间存在其他约定（如带薪休假、事假期间享受部分工资等），也应当按照这些约定来执行。
法律建议：
- 对于员工而言，在因个人原因暂时无法工作前，最好与用人单位沟通并明确工资支付情况，以避免后续产生纠纷。
- 对于用人单位而言，应当在劳动合同或公司规章制度中明确规定员工在因个人原因暂时无法工作期间的工资支付标准或方式，以维护双方的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未按照劳动合同或公司规章制度的规定支付员工工资，员工有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的经济补偿。
- 如果员工因个人原因暂时无法工作且未与用人单位沟通明确工资支付情况，后续可能因工资问题与用人单位产生纠纷，影响双方的劳动关系。
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