结论前置：在合同未解除的情况下，劳动者原则上不应入职新单位，但存在一些特殊情况允许此行为。不过，无论何种情况，都需谨慎处理以避免潜在的法律风险和纠纷。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的风险与限制
对原单位的影响：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，原单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 若劳动者违反与原单位签订的劳动合同中关于禁止兼职或建立双重劳动关系的条款，还可能构成违约，需按合同约定承担违约责任。
对新单位的风险：
- 新单位若招用了未与原单位解除劳动合同的劳动者，且原单位能证明因此遭受了损失（如商业秘密泄露、工作进度延误等），新单位需与该劳动者共同对原单位承担连带赔偿责任。承担责任后，新单位可能有权向劳动者追偿。
社保权益影响：
- 在同一地区，劳动者通常无法同时在两个单位缴纳社保。若未与原单位解除劳动合同，社保关系可能仍保留在原单位，导致新单位无法为其缴纳社保，进而影响劳动者的社保权益。
二、特殊情况下的允许情形
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这意味着，非全日制劳动者在不影响原单位工作的情况下，可以入职新单位。
原单位同意且新单位接受：
- 在取得原用人单位同意，并且新用人单位明确表示接受的情况下，劳动者可以在未解除原劳动合同的情况下入职新单位。这通常适用于兼职、借调等特殊情况，但需确保不违反法律法规和合同约定。
三、操作建议与风险提示
劳动者：
- 在入职新单位前，应确保已与原单位解除劳动合同并办理完离职手续。这是避免法律风险的最直接方式。
- 若确实存在特殊情况需要同时服务于两个单位，应事先征得原用人单位的同意，并确保新用人单位对此表示接受。同时，合理安排工作时间和精力，确保不会因同时服务于多个单位而影响工作任务的完成和质量。
新用人单位：
- 在招聘新员工时，应仔细核查其是否已与原单位解除劳动合同。这可以通过要求劳动者提供离职证明等材料来实现。
- 若发现劳动者存在双重劳动关系的情况，应谨慎处理。在决定录用前，应充分评估可能面临的法律风险和经济损失，并考虑与劳动者签订相关协议以明确双方的权利和义务。
举个例子：假设小李在A公司工作，但想跳槽到B公司。在未与A公司解除劳动合同的情况下，小李直接入职了B公司。后来，A公司发现小李的行为对其工作造成了严重影响，于是解除了与小李的劳动合同，并要求小李赔偿损失。同时，B公司也因招用未解除劳动合同的劳动者而面临承担连带赔偿责任的风险。这个例子就很好地说明了在合同未解除的情况下入职新单位可能带来的法律风险。
总之，虽然法律并未绝对禁止职工在未解除与原用人单位劳动合同的情况下入职新单位，但此举存在诸多法律风险和限制。因此，无论是劳动者还是新用人单位，都应谨慎处理劳动关系问题，以确保自身合法权益不受损害。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。