单位强制给员工待岗是否违法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 因不可抗力或经营困难等客观原因：

   • 当企业面临生产经营的严重困难、重大技术革新或经营方式调整等客观情况时，有权根据实际情况进行人员安排和决策。例如，遭遇市场危机、原材料供应中断等不可抗力因素导致生产停滞，企业可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。
   • 关键点：在此期间，企业必须按照法律规定支付待岗工资。通常，第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付；超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。

2. 基于劳动合同约定或规章制度：

   • 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则企业可依法安排员工待岗。
   • 关键点：此外，如果企业的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业也可依据这些规定安排员工待岗。

违法情形

1. 无合理理由强制待岗：

   • 若企业没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。
   • 法律后果：员工有权拒绝待岗，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。

2. 未履行法定程序：

   • 企业在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若企业未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。
   • 法律后果：员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。

3. 不支付或不足额支付待岗工资：

   • 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。
   • 法律后果：员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律手段来追讨欠付的工资，并可能要求企业支付经济补偿金。

员工权益保护建议

• 拒绝待岗与协商：员工有权拒绝企业的强制待岗决定，并应与企业进行积极协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 法律维权途径：若企业违法强制员工待岗，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，员工可以以公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张解除劳动合同，并要求经济补偿金。
• 证据保存：员工在遭遇强制待岗时，应妥善保存相关证据，如公司通知、工作安排记录、薪资单等，以便日后维权时使用。

总结来说，单位强制给员工待岗的合法性取决于具体情形。在合法情形下，如企业经营困难、培训需要或企业改制等，且经过与员工充分协商，企业可以安排员工待岗。然而，若企业无正当理由或未经协商即单方面强制员工待岗，则构成违法行为。员工应了解自己的权益和保护途径，确保在遭遇不公正待遇时能够及时有效地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。