公司调动集团财务人员到分公司担任财务负责人，若当事人拒绝调动，公司不能直接单方面强制执行，需根据具体情况处理。以下是详细分析：

1. 劳动合同与调动条款
   首先需审查劳动合同中是否明确约定了“工作地点调整”或“岗位调动”条款。若合同中明确赋予公司单方面调动的权利（例如约定“公司可根据经营需要调整员工工作地点”），且调动具有合理性（如分公司业务需要、原岗位撤销等），则公司有权要求员工服从调动。但若合同未约定或约定模糊，公司单方面强制调动可能构成违约。

2. 调动的合理性判断
   即使合同有约定，调动仍需满足“合理性”要求：

   • 经营必要性：如分公司财务负责人岗位空缺、原岗位被撤销等；
     
   • 对员工影响：调动是否显著增加通勤成本、生活负担（如跨城市调动需提供住宿或交通补贴）；
     
   • 薪酬待遇：调动后薪资、职级是否保持不变或合理调整。
     若调动明显不合理（如无正当理由的降职降薪、恶意针对），员工有权拒绝。

3. 员工拒绝调动的法律后果

   • 若调动合法：员工拒绝可能构成“严重违反公司规章制度”，公司可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但公司需证明调动合法、员工拒绝行为达到“严重”程度（如多次警告无效）。
     
   • 若调动违法：员工拒绝不构成违约，公司若以此为由解除合同属于违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2N倍经济赔偿（N为工作年限）。

4. 协商与妥协空间
   建议员工优先与公司协商，提出合理诉求（如保留原薪资、提供交通补贴、缩短试用期等）。若公司坚持不合理调动，员工可书面拒绝并保留证据（如邮件、聊天记录），同时继续履行原合同义务（如正常出勤），避免被公司以“旷工”为由解除合同。

5. 特殊情形：工会或职工代表大会程序
   若公司规模较大（如国企、上市公司），调动可能需经工会或职工代表大会讨论通过。若公司未履行法定程序，调动效力可能存疑。

行动建议：

• 立即审查劳动合同条款，明确公司调动的法律依据；
  
• 收集调动通知、沟通记录等证据，评估调动合理性；
  
• 优先协商，若无法达成一致，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 避免擅自离职或消极怠工，防止公司反诉“旷工”或“严重违纪”。
  

如有进一步细节（如调动是否跨省、薪资是否变化等），可继续向我咨询，我会结合具体情形提供更精准的建议。