关于员工精神病史在劳动法中的处理，核心结论需结合具体场景判断，以下是分情况说明：

1. 招聘阶段
   根据《就业促进法》第三十条，用人单位不得以劳动者是精神病患者为由拒绝录用，除非该病史导致其无法胜任应聘岗位且无法通过合理调整完成工作。例如：
   

• 若应聘财务岗位，病史导致无法处理复杂数据，用人单位可拒绝录用；
  
• 若应聘普通文职岗位，且病史已治愈且无复发风险，用人单位不得以此为由拒绝。
  关键点：用人单位需承担“病史影响工作”的举证责任，否则可能构成就业歧视。

1. 在职管理阶段
   

• 病情告知义务：根据《劳动合同法》第八条，员工无需主动告知既往精神病史，除非该病史可能影响工作安全（如从事高空作业、驾驶等）。若未告知导致用人单位损失，员工可能需承担部分责任。
  
• 医疗期保护：若员工在职期间精神病复发，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，可享受3-24个月医疗期（根据工龄确定），医疗期内用人单位不得解除合同。
  
• 合同解除限制：根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内、疑似职业病期间或未完成劳动能力鉴定前，用人单位不得以“不能胜任工作”“客观情况重大变化”等理由解除合同。
  

1. 离职阶段
   

• 经济补偿：若用人单位以“精神病影响工作”为由解除合同，需满足以下条件：
  
  1. 病情经劳动能力鉴定委员会鉴定为“完全丧失劳动能力”；
     
  2. 用人单位已支付医疗补助费（通常为6-12个月工资）；
     
  3. 解除程序合法（提前30日通知或支付代通知金）。
     
• 违法解除后果：若用人单位违法解除（如未鉴定直接开除），员工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿（N为工龄）。
  

建议：

• 对用人单位：招聘时避免询问病史，在职期间发现员工病情时，优先调整岗位或安排治疗，而非直接解除合同；
  
• 对员工：若病史可能影响工作安全，建议主动告知用人单位并协商调整岗位，避免后续纠纷。
  

如有具体案例（如被解雇、拒绝录用等），可进一步提供细节，我会结合法律条文和司法实践为您分析。