关于员工因精神疾病带薪休假的工资计算方式，这确实是一个涉及多个因素的问题，包括当地的法律法规、用人单位的具体规章制度，以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据

1. 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：员工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这些费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。

2. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确了医疗期的具体期限，这取决于员工的实际工作年限和在本单位的工作年限。例如，实际工作年限十年以下且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；而实际工作年限十年以上且在本单位工作年限十五年以下的，医疗期为十二个月。

二、病假工资的计算方法

1. 基础计算方式：

   • 病假工资通常是按照员工日工资的某一比例来计算。这个比例可能因地区和公司政策的不同而有所差异。
   • 日工资一般是通过月工资除以月计薪天数（通常为21.75天）来得出。

2. 具体比例的确定：

   • 根据劳动法和用人单位的规章制度，病假工资的比例可能有所不同。例如，有的公司可能规定病假工资为正常工资的60%、70%或80%等。
   • 如果员工的病假时间超过规定的医疗期，公司可能会调整病假工资的比例或支付方式。

3. 最低保障限制：

   • 无论公司规定何种比例，支付的病假工资都不能低于当地最低工资标准的80%。这是法律对劳动者权益的最低保障。

三、特殊考虑因素

1. 医疗补助与福利：

   • 部分公司会提供额外的医疗补助或福利，以帮助员工减轻因病造成的经济负担。这些补助和福利的具体内容和标准需参照公司的相关政策。

2. 长期病假处理：

   • 对于长期休病假的员工，公司可能会根据具体情况制定个性化的薪酬方案，如分阶段调整工资比例或提供其他形式的支持。

3. 合同与制度的优先性：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中有明确关于病假工资的规定，应优先遵循这些约定进行计算。例如，合同中可能规定了特定的病假工资比例或支付方式。

综上所述，员工因精神疾病带薪休假的工资计算方式是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在具体操作中，建议参照当地的法律法规、公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定来确定具体的计算方法和标准。