关于“劳动法知道或应当知道之日是否包含当日”的问题，结论是：在劳动法领域，“知道或应当知道之日”通常包含当日，但具体还需结合案件事实和法律规定来综合判断。以下从几个角度详细分析：

一、法律条文的一般理解

在法律条文中，“知道或应当知道之日”是一个常见的表述，它用于确定法律行为的起算点或时效的起算点。从字面意思上看，“知道”即明确知晓，“应当知道”则是根据一般人的认知能力和案件事实，应当能够知晓。在大多数情况下，这个表述是包含当日的，即从当事人知道或应当知道权利被侵害的当天开始计算相关期限。

二、劳动法领域的具体应用

在劳动法领域，这一表述同样适用。例如，在劳动争议仲裁中，劳动者需要在知道或应当知道其权利被侵害之日起一定期限内（如一年）提出仲裁申请。这里的“知道或应当知道之日”就是仲裁时效的起算点，且通常包含当日。

三、结合案件事实和法律规定

虽然“知道或应当知道之日”一般包含当日，但在具体案件中，还需要结合案件事实和法律规定来综合判断。例如，如果劳动者在权利被侵害后，由于某种原因（如被用人单位欺骗、隐瞒等）并未立即知晓，而是在一段时间后才知晓，那么“知道或应当知道之日”就可能是知晓后的那一天，而非权利被侵害的那一天。此外，如果法律对某一期限有特别规定（如最短时效、最长时效等），也需要按照特别规定来执行。

四、实际操作中的建议

1. 及时主张权利：无论“知道或应当知道之日”是否包含当日，劳动者在发现自己的权利被侵害后，都应尽快主张权利，以免超过时效期限。
2. 保留证据：为了证明自己的“知道或应当知道之日”，劳动者应保留相关证据（如邮件、短信、聊天记录等），以便在需要时提供证明。
3. 咨询专业律师：如果劳动者对“知道或应当知道之日”的确定有疑问，或者担心自己的权利可能受到侵害，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

总结来说，“劳动法知道或应当知道之日”在大多数情况下是包含当日的，但具体还需结合案件事实和法律规定来综合判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。