“知道或者应当知道”在劳动法中的理解，主要涉及到劳动者对其权利被侵害的知晓状态，这是确定劳动争议仲裁时效起算点的重要依据。以下是对这一概念的详细解释：
一、“知道或者应当知道”的法律含义
“知道”：指的是劳动者实际已经了解到其权利被侵害的具体事实。例如，劳动者发现自己的工资被无故扣减，或者发现用人单位未按照法律规定为其缴纳社会保险费等，此时劳动者即“知道”其权利被侵害。
“应当知道”：则是一种法律上的推定，指的是根据一般人的认知能力和社会经验，劳动者在正常情况下应当能够了解到其权利被侵害的事实。即使劳动者实际上并未意识到，法律也视其为“应当知道”。例如，用人单位长期拖欠工资，劳动者虽然未主动查询工资发放情况，但根据一般人的认知，应当能够意识到工资被拖欠的事实，此时即视为劳动者“应当知道”其权利被侵害。
二、“知道或者应当知道”在劳动争议仲裁时效中的应用
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定体现了法律对劳动者权益保护的及时性和有效性要求。
时效起算点的确定：当劳动者“知道”或“应当知道”其权利被侵害时，仲裁时效即开始计算。这意味着，劳动者需要在这一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，否则将可能丧失胜诉权。
时效中断与中止：在仲裁时效期间内，如果发生法定事由（如劳动者向用人单位主张权利、用人单位同意履行义务等），仲裁时效可以中断并重新计算。此外，如果因不可抗力或其他正当理由导致劳动者不能在时效期间内申请仲裁，仲裁时效可以中止并在中止事由消除后继续计算。
三、实际案例中的“知道或者应当知道”
在实际案例中，判断劳动者是否“知道或者应当知道”其权利被侵害，需要结合具体事实和证据进行综合分析。例如，在工资拖欠案件中，如果用人单位有明确的工资发放记录和通知制度，而劳动者未按照制度查询工资发放情况，导致工资被拖欠较长时间才发现，此时可能视为劳动者“应当知道”其权利被侵害的时间较早。
四、法律建议
增强法律意识：劳动者应增强自身的法律意识，及时了解并维护自己的合法权益。在发现用人单位存在违法行为时，应尽快采取措施进行维权。
保留证据：劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、工作证等，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。
及时申请仲裁：一旦发现权利被侵害，劳动者应在仲裁时效期间内及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免丧失胜诉权。
作为张明珠律师，我提醒您，在劳动关系中，了解并掌握“知道或者应当知道”这一法律概念对于维护自身权益至关重要。如果您在劳动过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。