劳动争议案件的诉讼时效为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。关于“知道或应当知道之日”的准确确定，需结合具体情境和证据综合判断，以下是详细分析：

1. “知道之日”的认定
   “知道之日”通常指劳动者明确知晓自身权益受到侵害的具体时间点。例如：

   • 收到用人单位的书面解除通知时，若通知中明确载明解除理由（如“因严重违纪解除”），则收到通知之日即为“知道之日”；
     
   • 工资未足额发放时，劳动者在工资条或银行流水上发现金额异常，且通过查询公司规章制度或与HR沟通后确认少发原因（如“未支付加班费”），则确认少发事实之日为“知道之日”。
     关键点：需有明确证据证明劳动者已实际知晓侵权事实（如书面通知、工资条、沟通记录等）。

2. “应当知道之日”的认定
   “应当知道之日”适用于劳动者因疏忽或客观条件限制未立即知晓侵权，但根据常理或法律规定应推定其已知晓的情形。例如：

   • 用人单位未依法缴纳社保，劳动者虽未主动查询，但根据《社会保险法》规定，用人单位有义务为劳动者缴纳社保，劳动者作为劳动者应知晓自身享有社保权益，若用人单位长期未缴纳（如连续6个月未缴），则可推定劳动者“应当知道”权益受损；
     
   • 劳动合同到期后，用人单位未续签但继续用工，劳动者未主动提出异议，但根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满后继续用工的，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但用人单位需在1个月内与劳动者签订书面合同，若超过1个月未签，劳动者虽未明确主张双倍工资，但根据法律规定可推定其“应当知道”权益受损。
     关键点：需结合法律规定、行业惯例或劳动者身份（如专业岗位人员应具备更高注意义务）综合判断。

3. 特殊情形的时效起算

   • 劳动关系存续期间：若侵权行为持续存在（如长期拖欠工资、未缴社保），时效从劳动关系终止之日起计算，但劳动者需在终止后1年内主张权利；
     
   • 举证责任：用人单位主张劳动者“知道或应当知道”的时间早于劳动者主张的时间，需承担举证责任（如提供通知、公告等证据）；
     
   • 时效中断：若劳动者在时效期内向用人单位主张权利（如发函、投诉）、申请调解或仲裁，时效中断并重新计算。

建议：

• 劳动者在发现权益受损后，应尽快收集证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等）并主张权利，避免因时效问题丧失胜诉权；
  
• 若对“知道或应当知道之日”的认定存在争议，可结合具体证据和法律规定综合分析，必要时咨询专业律师。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解答。