被采取强制措施和受行政、刑事处罚期间，工资待遇的处理需根据具体情况区分，核心结论如下：

1. 被采取强制措施但未被定罪的情形
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条，劳动者被限制人身自由（如拘留、逮捕等强制措施）期间，用人单位可暂停履行劳动合同，包括停发工资。但若后续经审查不构成犯罪或未被追究刑事责任，用人单位需补发该期间工资；若劳动者被错误限制人身自由，还可依据《国家赔偿法》主张赔偿。

2. 受行政处罚的情形

   • 行政拘留：属于行政处罚，非刑事强制措施。若劳动者因违反《治安管理处罚法》被拘留，用人单位可依据规章制度停发工资，但需注意：
     
     • 规章制度需经民主程序制定并公示；
       
     • 停发工资期限一般不超过拘留期限；
       
     • 不得以“旷工”为由直接解除劳动合同（除非规章制度明确规定且合法）。
       
   • 其他行政处罚（如罚款、吊销执照等）：若处罚导致劳动者无法履职（如吊销医生执业证），用人单位可按医疗期、待岗等规定调整工资待遇，但需符合劳动合同约定或集体合同规定。

3. 受刑事处罚的情形

   • 被依法追究刑事责任（包括管制、拘役、有期徒刑等）：根据《劳动合同法》第39条，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。解除后，工资自然停发。
     
   • 缓刑或免于刑事处罚：若劳动者未被实际羁押，用人单位不得直接停发工资，但可依据规章制度调整岗位或绩效工资；若缓刑期间被要求社区矫正，可能涉及“不能胜任工作”的合法解除，需严格履行程序。
     
   • 服刑期间：劳动者与用人单位的劳动关系依法解除，工资终止；若服刑后重新就业，原工龄不连续计算（除非当地政策另有规定）。

实务建议：

• 用人单位应完善内部规章制度，明确“被采取强制措施”“受行政/刑事处罚”等情形的工资处理规则，并经民主程序公示；
  
• 劳动者若认为处理不当，可申请劳动仲裁，主张补发工资或违法解除赔偿；
  
• 涉及刑事案件时，建议用人单位及时咨询律师，评估解除劳动合同的合法性，避免风险。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。