员工请事假期间，工资一般按无薪或按比例扣减计算，具体需结合公司规章制度、劳动合同及地方性法规综合判断。以下是详细分析：

1. 法律框架与基本原则
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产期间，用人单位需按劳动合同约定支付工资。但事假属于劳动者主动申请的缺勤，法律未强制要求支付工资，因此企业通常有权不支付事假期间工资。不过，若地方性法规（如《江苏省工资支付条例》）明确规定事假需支付部分工资，则需优先适用地方规定。

2. 企业规章制度的核心作用
   企业可通过民主程序制定的规章制度（如《员工手册》）约定事假工资计算方式，例如：

   • 无薪事假：直接扣除当日工资（日工资=月工资÷21.75天）；
     
   • 按比例扣减：如事假1天扣减1/30月工资；
     
   • 限额规定：单月事假不超过5天不扣工资，超过部分按日扣减。
     关键点：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知劳动者，否则可能因程序违法被认定无效。

3. 劳动合同的优先效力
   若劳动合同中明确约定事假工资计算方式（如“事假期间不支付工资”），且该条款不违反法律强制性规定，则以合同约定为准。但需注意：

   • 合同条款不得低于地方最低工资标准；
     
   • 不得通过“扣发全勤奖”等变相方式额外处罚劳动者。

4. 地方性法规的特殊规定
   部分地区对事假工资有细化规定，例如：

   • 北京：事假期间，用人单位可不支付工资，但需保证劳动者月工资不低于最低工资标准；
     
   • 上海：事假1天扣减当日工资，且月扣减额不得超过劳动者当月工资的20%；
     
   • 广东：事假工资由企业与劳动者协商确定，但不得低于最低工资标准的80%。
     建议：企业需核查所在地具体规定，避免因地域差异引发纠纷。

5. 实务操作建议

   • 企业端：
     
     1. 在规章制度中明确事假申请流程、工资计算方式及审批权限；
        
     2. 保留劳动者签字确认的规章制度文件；
        
     3. 避免以“事假”名义变相克扣工资（如将迟到、旷工计入事假）。
        
   • 劳动者端：
     
     1. 申请事假前查阅公司规章制度及劳动合同条款；
        
     2. 保留事假申请记录（如邮件、审批单）；
        
     3. 若发现工资扣减异常，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：事假工资计算需以法律框架为基础，结合企业制度、合同约定及地方规定综合判断。若您遇到具体纠纷（如企业违法扣减工资），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解决方案。