合同工请事假时，工资的计算方式主要依据劳动合同的约定、用人单位的规章制度以及相关法律法规来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、劳动合同有明确约定的情况
如果劳动合同中明确约定了事假工资的计算方法，那么应当按照合同约定执行。例如，合同可能规定事假期间按日工资的一定比例扣除工资，或者规定事假不扣基本工资但影响奖金或津贴等。这种情况下，计算方式相对明确，双方只需按照合同履行即可。
计算公式示例：
- 若合同约定事假按日工资的100%扣除，且日工资计算方式为月工资÷21.75（月计薪天数），则员工请1天事假，应扣除的工资为：日工资×1天。
二、劳动合同无明确约定的情况
按日工资计算扣除：
- 若劳动合同中无明确约定，则通常按日工资来计算扣除金额。日工资的计算方法一般为：月工资收入÷月计薪天数（一般为21.75天）。
- 计算公式：\(事假应扣工资 = 日工资\times事假天数\)，其中，\(日工资 = 月工资收入{\div}21.75\)。
按正常出勤月工资的一定比例支付：
- 在没有特殊约定的情况下，实践中也有按照正常出勤月工资的70%支付事假期间工资的做法。但这一比例并非法定，而是根据用人单位的实际情况和规章制度来确定。
- 计算公式示例：若员工月工资为6000元，当月请事假3天，正常出勤天数为20天（假设当月工作日为23天），则当月应发工资可能为：\(月工资\times(正常出勤天数{\div}当月工作日)\times70\%\)（具体比例需根据用人单位规章制度确定）。
三、用人单位规章制度的规定
- 用人单位依法制定的规章制度中关于事假工资的规定具有法律效力，但前提是该规章制度已通过民主程序制定，不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。
- 如果用人单位的规章制度中规定了事假工资的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照规章制度执行。
四、特殊情况下的处理
全年累计事假天数：
- 有些企业会根据全年累计事假天数或单次事假天数来设定不同的薪资发放标准。例如，全年累计事假未超过一定天数时薪酬全额发放；超出后则按比例扣减薪资或停发工资。
旷工处理：
- 员工未申请假期擅自离岗或缺勤可能被视为旷工。旷工的处理方式因企业而异，但通常会扣除相应工资或视为重大违纪事件导致当月所有工资收入被暂停发放。不过，在处理旷工问题时，用人单位应确保合法性和合理性，避免侵害员工的合法权益。
五、法律对事假工资计算的约束
最低工资标准的保障：
- 无论采用何种计算方式，扣除后的工资都不得低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。
规章制度的合法性与公示：
- 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且应当将该规章制度公示，或者告知劳动者。
六、建议
- 对于员工：在请事假前，最好与用人单位沟通明确具体的工资计算方式，以避免后续纠纷。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于事假工资计算的部分，以确保自身权益不受损害。
- 对于用人单位：应制定明确合理的请假及工资扣除制度，并向员工公示，确保员工知情权和合法权益得到保障。在处理事假工资问题时，应秉持公平、公正的原则，避免侵害员工的合法权益。
总结来说，合同工请事假时工资的计算方式需综合考虑劳动合同约定、用人单位规章制度以及法律法规的约束。在实际操作中，双方应遵循相关法律法规和规章制度的要求，确保事假工资的计算合法、合理且透明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。