员工被调走后，劳动合同是解除还是终止，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不算解除或终止劳动合同的情况
内部调动与协商一致：
- 如果员工调动是在用人单位内部进行，并且双方就调动事宜进行了充分沟通，员工明确表示同意，这种调动一般不被视为解除或终止劳动合同。最好有书面形式体现，如签署关于工作调动的协议，明确新的工作岗位、工作地点等，同时确认劳动合同的其他条款继续有效。
- 调动应具有合理性，例如因用人单位经营需要而对内部岗位进行的正常调整，新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、职业发展等方面应具有一定的关联性和相当性，避免对员工的权益造成实质性损害。
劳动关系存续：
- 工作调动本质上是用人单位内部的人事调整，如换岗位、换部门或调换工作地点，但员工和用人单位之间的劳动关系依然存在，并未因调动而终止或解除。只要双方没有明确表示要解除劳动合同，并实际上仍在履行劳动合同中的权利和义务，就不能认为工作调动解除了或终止了劳动合同。
二、算解除劳动合同的情况
未协商一致且不合理调动：
- 用人单位未经员工同意擅自变更工作岗位或工作地点等关键内容，且这种变动不具有合理性，如将员工从原本适合的岗位调至完全不相符的岗位，或大幅降低薪资待遇，这种调动可能被视为用人单位单方面改变劳动合同的主要条款，员工有权认为劳动合同已被事实上解除。
以调动之名行辞退之实：
- 用人单位以工作调动为由，实际意图迫使员工主动离职，如故意将员工调到一个明显无法胜任或条件极为恶劣的岗位，意图让员工知难而退。这种情况下，虽然没有明确的解除劳动合同通知，但通过其不合理的调动行为，可以认定用人单位存在解除劳动合同的意图和事实。
特定情形下的合法解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等），致使原劳动合同无法履行，且经与员工协商未能就变更内容达成协议时，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但用人单位需承担举证责任，证明变化情况及其已与员工进行了协商，并按法定程序操作。
三、员工应对建议
当员工遇到工作调动情况时，应仔细分析调动是否合理合法，以及是否符合自己的职业规划和利益。如果认为调动不合理或侵害了自身权益，可以采取以下措施：
- 与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，要求继续履行原合同或依法支付经济补偿。
- 申请劳动仲裁：协商无果时，可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，准备相关证据（如劳动合同、调动通知、工资条等）以支持主张。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院起诉，通过司法途径维权。
四、用人单位注意事项
用人单位在进行工作调动时，应确保调动的合理性和合法性，避免引发不必要的法律风险和经济损失。具体来说：
- 与员工协商一致：调动前应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。
- 签订书面协议：双方应签订书面协议，明确调动后的工作岗位、工作地点、薪资待遇等细节。
- 遵守法定程序：如需解除劳动合同，应遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
总结来说，员工被调走后劳动合同是解除还是终止，取决于调动是否协商一致、是否合理以及是否存在解除劳动合同的意图和事实。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。