结论：公司合同上写的工资明显低于实际工资，可能源于企业出于不合理目的的故意行为、合理的工资结构安排、合同表述与实际操作差异、误解或失误，以及法律规定与实际情况的考量等多种因素。以下是对这些可能原因的详细分析：

1. 企业出于不合理目的

   • 降低社保缴费基数：企业可能为了减少社保支出，故意在劳动合同中填写较低的工资数额，从而降低社保费用缴纳基数。这种做法会损害员工的社保权益，如养老金等待遇会受影响。
   • 规避税收：部分企业可能通过写低劳动合同中的工资来少缴纳企业所得税或帮助员工“避税”，这实际上是违法逃税行为。一旦查处，企业和员工均需承担法律责任。
   • 减少劳动纠纷赔偿成本：在劳动纠纷中，赔偿金额往往依据工资标准计算。企业写低劳动合同中的工资，意在降低潜在的赔偿成本，这严重损害了员工的利益。

2. 合理的工资结构安排

   • 基本工资与绩效工资：劳动合同中约定的可能仅是基本工资，而实际工资还包括绩效奖金、加班工资、津贴、补贴等其他部分。这些额外收入根据工作表现和实际情况发放，因此实际工资会高于合同约定的基本工资。
   • 试用期工资：试用期内员工工资通常低于正式录用后的水平，这是用人单位对员工进行考察和适应的常规做法。如果合同中只注明了试用期的工资标准，那么实际工资在转正后可能会提高。
   • 动态调整机制：有些企业与员工约定了工资的动态调整机制，如随工作年限、业绩提升等因素增加工资。因此，实际工资会随着时间的推移和业绩的提升而高于合同初始约定。

3. 合同表述与实际操作差异

   • 福利待遇包含：企业可能将部分福利待遇纳入工资范畴，但在劳动合同中未详细列出。员工实际上能获得的总收入是包含这些福利待遇的，因此实际工资会高于合同约定的工资。
   • 避税或其他商业考虑：用人单位可能出于避税或其他商业目的，故意在劳动合同上降低工资数额，而通过其他方式给予经济补偿或福利。这种做法虽然不常见，但也可能存在。

4. 合同理解或操作失误

   • 在签订劳动合同时，用人单位和劳动者可能对工资的理解存在偏差，或者用人单位在填写合同时存在失误，导致合同上的工资数额低于实际应支付的工资。这种情况下，双方应及时沟通并修正合同中的错误。

5. 法律规定与实际情况

   • 劳动合同上约定的工资不得低于当地最低工资标准。如果实际工资高于最低工资标准但低于合同约定的工资（这种情况较为罕见，因为通常合同会约定一个相对合理的工资水平），可能是用人单位为了遵守法律规定而设定的基准线，同时通过其他方式（如奖金、津贴等）补足实际工资。但更常见的是，合同约定的工资是基本工资，而实际工资还包括其他变动部分。

建议与措施：

• 明确沟通：作为劳动者，应与公司进行明确沟通，了解工资构成及发放方式，并确保劳动合同中的工资条款与实际发放的工资相符。如果存在不一致的情况，应及时要求公司进行修改或提供合理解释。
• 保留证据：妥善保存银行工资流水明细、工资条、奖金发放记录等能证明实际工资水平的证据。这些证据在发生劳动纠纷时将起到关键作用。
• 法律维权：如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求劳动仲裁的帮助，以维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

综上所述，公司合同上写的工资明显低于实际工资可能由多种因素导致。作为劳动者，应充分了解自己的工资构成和待遇情况，并在必要时采取相应措施保护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。