超龄劳动者有带薪假和病假吗-王坚律师｜法行宝

超龄劳动者有带薪假和病假吗-王坚律师｜法行宝

2026-06-22 劳动纠纷

超龄劳动者是否享有带薪假和病假，需分情况讨论：

已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者
- 法律关系认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类劳动者与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。
- 带薪假与病假权益：由于劳务关系不受《劳动法》《劳动合同法》调整，超龄劳动者原则上不享有法定带薪年休假、病假工资等权益。但若双方在劳务合同中明确约定了带薪休假或病假待遇，则按合同约定执行。
未享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄劳动者
- 法律关系认定：若超龄劳动者因用人单位原因未参保导致无法享受养老保险待遇，且继续在原单位工作，部分地区法院可能认定双方仍存在劳动关系（如广东、浙江等地司法实践）。
- 带薪假与病假权益：
  - 带薪年休假：若被认定为劳动关系，超龄劳动者有权依据《职工带薪年休假条例》享受带薪年休假，具体天数按累计工作年限计算（1-10年5天，10-20年10天，20年以上15天）。
  - 病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位需支付病假工资，标准为当地最低工资的80%（具体比例因地区而异）。

实务建议：

合同审查：超龄劳动者入职前应要求用人单位明确劳动关系性质，并在合同中约定休假、病假等条款，避免权益受损。
证据留存：若主张劳动关系，需保留工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，以备维权时使用。
地区差异：各地对超龄劳动者权益保护政策不同，建议咨询当地劳动部门或律师确认具体规定。

示例说明：

若张某65岁，已领取退休金，在某公司做保洁，双方签订劳务合同未约定带薪假，则张某无权要求带薪年休假或病假工资。
若李某62岁，未参保且未领取退休金，在原单位继续工作，法院认定存在劳动关系，则李某可依法享受带薪年休假和病假待遇。

如有进一步疑问或需具体维权指导，可直接向我咨询。

超龄劳动者是否有病假，需分情况讨论：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者结论：这类劳动者与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。因此，他们不享有法定病假工资及医疗期等劳动法上的权益。分析：根据《劳动合同法》及相关司法解释，已享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间建立的是劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，若无特别约定，用人单位无需支付病假工资或提供医疗期。建议：若这类劳动者希望获得病假期间的保障，应在劳务合同中明确约定病假工资、医疗期等相关条款，以维护自身权益。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者结论：这类劳动者若继续在原用人单位工作，且未享受养老保险待遇或领取退休金，可能仍享有部分劳动法上的权益，包括病假工资等，但具体需根据地方性法规及司法实践判断。分析：对于未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，部分地方性法规或司法实践可能倾向于保护其劳动权益，认为他们与用人单位之间仍构成劳动关系，从而享有病假工资、医疗期等权益。然而，这一判断可能因地区而异，需结合具体法规及司法实践分析。建议：查询地方性法规：了解所在地区对于超龄劳动者劳动权益保护的具体规定。与用人单位协商：在无法明确法律依据的情况下，与用人单位协商确定病假期间的待遇及保障措施。寻求法律援助：若协商无果，可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。额外提醒：合同约定的重要性：无论是否享有法定病假权益，超龄劳动者在与用人单位签订劳务合同或劳动合同时，都应明确约定病假期间的待遇、医疗期等相关条款，以减少纠纷风险。关注政策变化：劳动法律法规及政策可能随时间发生变化，超龄劳动者应关注相关政策动态，及时了解自身权益的变化情况。总结：超龄劳动者是否有病假，需根据其是否享受养老保险待遇或领取退休金、地方性法规及司法实践等因素综合判断。在无法明确法律依据的情况下，建议超龄劳动者与用人单位协商确定相关待遇，并关注政策变化以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超龄劳动者是否有带薪休假，需分情况讨论：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对于这类已经享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，他们与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，一般不适用劳动法中关于带薪年休假的规定。也就是说，这类超龄劳动者通常不享有带薪年休假。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者对于虽然达到法定退休年龄，但尚未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，他们与用人单位之间的关系可能仍然被视为劳动关系，具体取决于地方性法规或政策的规定以及双方之间的实际约定。在这种情况下，如果地方性法规或政策明确规定了这类超龄劳动者享有带薪年休假，或者双方之间的劳动合同或劳务协议中有相关约定，那么他们就有权享受带薪年休假。地方性法规或政策支持：一些地区可能出台了具体的地方性法规或政策，明确规定了超龄劳动者在未享受养老保险待遇或领取退休金的情况下，仍然享有带薪年休假的权利。劳动合同或劳务协议约定：如果双方之间的劳动合同或劳务协议中明确约定了带薪年休假的条款，那么超龄劳动者就有权按照约定享受带薪年休假。建议与注意事项：查阅地方性法规或政策：由于带薪年休假的规定可能因地区而异，建议超龄劳动者首先查阅当地的地方性法规或政策，了解自己是否享有带薪年休假的权利。审查劳动合同或劳务协议：如果超龄劳动者与用人单位之间签订了劳动合同或劳务协议，应仔细审查协议中的条款，特别是关于带薪年休假的约定。与用人单位协商：如果超龄劳动者认为自己有权享受带薪年休假，但用人单位未给予安排，可以尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，超龄劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可行的维权途径。总结：超龄劳动者是否有带薪休假，取决于他们是否享受养老保险待遇或领取退休金，以及地方性法规或政策的规定和双方之间的实际约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超龄工作者是否享有带薪年休假和病假，需根据其与用人单位的具体关系来判断，主要分为已享受养老保险待遇和未享受养老保险待遇两种情况。以下是对这一问题的详细分析：一、已享受养老保险待遇的超龄工作者劳动关系认定：根据相关法律法规及司法实践，已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄工作者，与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。带薪年休假和病假权益：带薪年休假：由于劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，因此超龄工作者通常不享有带薪年休假。带薪年休假是劳动者的法定福利，基于劳动关系而存在。病假：同样，由于劳务关系不受劳动法律法规的调整，超龄工作者在病假期间通常不享有带薪病假的权益。但是，如果双方在劳务合同中有明确约定，或者用人单位出于人道主义考虑愿意支付病假工资，则另当别论。二、未享受养老保险待遇的超龄工作者劳动关系认定：对于未享受养老保险待遇的超龄工作者，如果其继续在原用人单位工作，且双方未办理退休手续、未依法享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间仍然被认定为劳动关系。带薪年休假和病假权益：带薪年休假：作为劳动者，未享受养老保险待遇的超龄工作者享有带薪年休假的权益。根据《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者连续工作满一定年限的，有权享受相应天数的带薪年休假。病假：同样，作为劳动者，他们在病假期间也享有带薪病假的权益。具体病假工资的支付标准，可能根据地方性法规或用人单位的规章制度而有所不同，但通常不会低于当地最低工资标准的一定比例。三、特殊情况与建议地方性法规差异：需要注意的是，不同地区对于超龄工作者的权益保障可能存在差异。因此，在具体操作中，建议查阅当地的相关法规或政策，以获取更准确的信息。劳务合同约定：对于已享受养老保险待遇的超龄工作者，虽然他们通常不享有带薪年休假和病假，但如果双方在劳务合同中有明确约定相关权益，那么这些约定将具有法律效力。因此，在签订劳务合同时，建议双方明确约定相关权益和义务。维权途径：如果超龄工作者的权益受到侵害，他们可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。总结来说，超龄工作者是否享有带薪年休假和病假，主要取决于他们与用人单位的具体关系以及是否享受养老保险待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超龄劳务人员是否有病假，需分情况讨论：若超龄劳务人员已享受养老保险待遇或领取退休金：根据相关法律法规及司法实践，此类人员与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，法律并未明确规定劳务提供者享有病假待遇。因此，一般情况下，已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳务人员不享有法定病假。但这并不意味着他们完全无法获得病假相关的权益。如果双方在劳务合同中明确约定了病假待遇，或者用人单位出于人道主义考虑自愿提供病假，那么超龄劳务人员仍有可能享受病假。若超龄劳务人员未享受养老保险待遇且未领取退休金：在这种情况下，如果超龄劳务人员继续在原用人单位工作，且双方未解除或终止劳动关系，那么他们可能仍然被视为劳动关系中的劳动者。作为劳动者，他们依法享有病假待遇，包括病假工资、医疗期等。具体病假待遇和期限需根据当地法律法规和用人单位的规章制度来确定。如果超龄劳务人员与新用人单位建立了劳动关系（尽管这种情况较为少见，因为通常达到退休年龄后难以再建立劳动关系），同样依法享有病假待遇。法律建议：对于超龄劳务人员而言，在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于病假、工资、福利等方面的约定。如果合同中没有明确规定，可以与用人单位协商补充约定。如果超龄劳务人员认为自己应当享有病假待遇但用人单位拒绝提供，可以咨询专业律师（即我，陈昊业律师，专注于工伤赔偿、合同纠纷领域），了解自己的权益和可能的维权途径。用人单位在雇佣超龄劳务人员时，也应明确双方的权利义务关系，避免因为病假等福利待遇问题产生纠纷。可能产生的法律后果：如果用人单位未按照法律规定或合同约定提供病假待遇给超龄劳务人员，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。超龄劳务人员如果未经允许擅自离岗或未按照规定程序申请病假，也可能面临用人单位的纪律处分或合同解除等后果。总之，超龄劳务人员是否有病假需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超龄劳动者是否享有带薪年假，需分情况讨论：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者根据《劳动合同法》及相关司法解释，这类劳动者与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。带薪年假是劳动者的法定福利，基于劳动关系存在。因此，在劳务关系下，超龄劳动者一般不享有带薪年假。例外情况：如果双方在劳务合同中明确约定了带薪年假的条款，那么超龄劳动者有权依据合同享受带薪年假。未享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄劳动者这类劳动者虽然年龄超过法定退休年龄，但由于未享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系可能仍被认定为劳动关系（具体需根据地方性法规或司法实践判断）。在劳动关系下，超龄劳动者享有与普通劳动者相同的劳动权益，包括带薪年假。带薪年假天数：根据《职工带薪年休假条例》，劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。超龄劳动者若符合这些条件，即可享受相应天数的带薪年假。法律建议：对于超龄劳动者而言，首先应明确自己与用人单位之间的关系性质（劳动关系还是劳务关系），这通常取决于是否享受养老保险待遇或领取退休金。如果与用人单位之间存在劳动关系，且符合享受带薪年假的条件，应主动向用人单位提出享受带薪年假的请求。如果与用人单位之间存在劳务关系，且希望享受带薪年假，可以在签订劳务合同时与用人单位明确约定相关条款。可能遇到的法律后果：如果超龄劳动者在劳动关系下未享受带薪年假，且用人单位未给予相应补偿，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬。如果超龄劳动者在劳务关系下主张带薪年假但合同中无相关约定，可能面临无法得到法律支持的风险。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

超龄劳动者是否享有病假以及年假等全薪假福利，需分情况讨论：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者法律关系认定：根据相关法律规定及司法实践，此类劳动者与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。福利享有情况：由于劳务关系不受《劳动法》及《劳动合同法》的调整，因此，这类超龄劳动者一般不享有病假、年假等基于劳动关系而产生的全薪假福利。但这并不意味着他们完全无法获得休息或补偿，具体应依据双方签订的劳务合同或协议来确定。若合同中有明确约定，则按合同执行。未享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄劳动者法律关系认定：对于这部分劳动者，如果他们继续在原用人单位工作，且未享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间仍可能被认定为劳动关系，具体取决于地方司法实践及具体案情。福利享有情况：若被认定为劳动关系，则这类超龄劳动者有权享有病假、年假等全薪假福利，这些福利的享有应依据《劳动法》、《劳动合同法》以及地方的相关规定来执行。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资。建议与注意事项：签订书面协议：对于超龄劳动者与用人单位之间，无论认定为劳动关系还是劳务关系，都建议签订书面协议，明确双方的权利义务，包括工作期限、工作内容、劳动报酬、休息休假等条款，以避免纠纷。了解地方规定：由于劳动法律法规在不同地区可能有不同的执行细则或地方性法规，因此，在处理具体问题时，应了解并遵循当地的相关规定。及时咨询：若超龄劳动者或用人单位在病假、年假等福利问题上存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便根据具体情况提供针对性的法律建议。总结：超龄劳动者是否享有病假以及年假等全薪假福利，主要取决于他们与用人单位之间的法律关系认定。若被认定为劳动关系，则享有相应福利；若被认定为劳务关系，则需依据双方协议来确定。在处理此类问题时，应充分考虑地方规定及具体案情，并咨询专业律师以获取准确法律建议。

超龄劳动者是否有休假，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：根据相关法律法规及实践，这类劳动者与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，休假权益并非法定强制要求，而是取决于双方之间的劳务合同约定。因此，如果劳务合同中明确规定了休假条款，那么超龄劳动者就有权享受相应的休假；如果合同中没有规定，则可能无法享受休假。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：对于这类劳动者，如果他们继续在原用人单位工作，且未办理退休手续、未享受基本养老保险待遇，那么他们与用人单位之间的关系可能仍被视为劳动关系。在劳动关系中，劳动者享有法定的休假权益，如年休假、病假、婚假、产假等。因此，这类超龄劳动者在符合相关条件的情况下，是有权享受这些休假的。具体休假天数和条件需根据当地的法律法规以及用人单位的规章制度来确定。例如，年休假天数通常根据劳动者的工作年限来计算，病假则需根据医疗机构的证明来确定。特殊情况下的休假权益：无论超龄劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金，如果他们因工作原因受到伤害或患职业病，都有权享受工伤保险待遇，包括停工留薪期等休假权益。此外，如果超龄劳动者与用人单位之间就休假问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来解决。建议：对于超龄劳动者而言，在签订劳务合同或继续工作时，应明确了解自己的休假权益，并在合同中予以约定。如果用人单位拒绝提供休假或存在其他违法行为，超龄劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在处理休假争议时，超龄劳动者应保留好相关证据，如工作记录、医疗证明、合同文本等，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超龄劳动者是否有年假，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者法律背景：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。若此类超龄劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的关系通常按劳务关系处理，而非劳动关系。年假情况：由于劳务关系不受《劳动法》和《职工带薪年休假条例》调整，因此此类超龄劳动者一般不享有年假。但若双方在劳务合同中明确约定了年假权益，则按合同约定执行。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者法律背景：若超龄劳动者虽达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，其与用人单位的关系可能仍被认定为劳动关系（具体需结合地方司法实践判断）。年假情况：若被认定为劳动关系，则根据《职工带薪年休假条例》第二条，此类超龄劳动者有权享受年假。年假天数根据其累计工作年限确定：累计工作满1年不满10年的，年假5天；累计工作满10年不满20年的，年假10天；累计工作满20年的，年假15天。例外情形：若超龄劳动者因工作性质特殊（如季节性用工）或双方另有约定，可能不享受年假，但需符合法律规定或合同约定。地方性规定或司法实践的影响部分地区可能出台具体规定，明确超龄劳动者的年假权益。例如，某些地方可能规定，即使超龄劳动者未享受养老保险待遇，若其与用人单位形成事实劳动关系，仍应享受年假。司法实践中，法院可能根据超龄劳动者的实际工作情况、用人单位的管理方式等因素，综合判断其是否享有年假。建议：若您是超龄劳动者，建议先确认自己是否享受养老保险待遇或领取退休金，并查看与用人单位的合同或协议中是否约定了年假权益。若您认为自己的年假权益受到侵害，可收集相关证据（如工作证明、合同、工资记录等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位也应遵守相关法律法规，合理保障超龄劳动者的合法权益，避免因年假问题引发纠纷。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。

超龄劳务合同一般没有病假工资，但具体需根据合同约定及实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、超龄劳务合同与劳动关系的区别超龄劳务合同通常指的是与超过法定退休年龄的人员签订的劳务合同。这类人员与用人单位之间一般不构成劳动关系，而是劳务关系。在劳动关系中，劳动者享有病假工资等法定福利，这是基于《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。然而，在劳务关系中，这些法定福利并不当然适用，而是主要依据双方签订的劳务合同来确定。二、病假工资的法律依据病假工资是劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，依法应获得的工资报酬。这一权益主要来源于《劳动法》和《劳动合同法》中关于劳动者患病或非因工负伤医疗期的规定。然而，这些规定主要适用于劳动关系中的劳动者，对于劳务关系中的超龄人员，则不直接适用。三、超龄劳务合同中的病假工资问题合同约定优先：在超龄劳务合同中，如果双方明确约定了病假工资的相关条款，那么应当按照合同约定来执行。这意味着，如果合同中有关于病假工资的具体规定，超龄人员在患病或非因工负伤治疗期间，有权按照合同约定获得相应的工资报酬。无约定时的处理：如果超龄劳务合同中没有明确约定病假工资的相关条款，那么超龄人员在患病或非因工负伤治疗期间，一般无法直接获得病假工资。但是，这并不意味着他们完全无法获得任何形式的补偿或救助。例如，他们可能可以依据合同中的其他条款或相关法律法规，主张一定的经济补偿或医疗费用报销等。四、建议与注意事项明确合同条款：对于超龄人员来说，在签订劳务合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于病假工资、医疗期、经济补偿等方面的规定。如果合同中没有明确约定这些条款，可以考虑与用人单位进行协商，将相关条款补充到合同中。了解相关法律法规：虽然超龄劳务合同中的病假工资问题主要依据合同约定来解决，但了解相关的法律法规也是非常重要的。这有助于超龄人员在遇到问题时，更好地维护自己的合法权益。及时沟通协商：如果超龄人员在患病或非因工负伤治疗期间遇到工资支付等问题，应当及时与用人单位进行沟通协商。通过友好协商，往往可以找到双方都能接受的解决方案。如果你在超龄劳务合同或病假工资方面遇到具体问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

超龄用工人员是否享有带薪年休假、法定节假日、丧假及病假，需根据其用工性质及具体法律规定来判断。以下是对这些问题的详细分析：带薪年休假：一般规定：根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。这里的“职工”并未明确排除超龄人员，但通常理解为具有劳动关系的人员。超龄人员情况：如果超龄人员与用人单位建立了劳动关系，且连续工作满一年以上，理论上应享有带薪年休假。然而，实践中，超龄人员往往因达到法定退休年龄而不再被视为“职工”，因此可能不享受带薪年休假。但具体还需看地方性法规或政策是否有特别规定，以及用人单位的规章制度。建议：超龄人员应查看与用人单位签订的合同或协议，以及用人单位的规章制度，了解是否享有带薪年休假。若无明确规定，可与用人单位协商或咨询当地劳动部门。法定节假日：一般规定：根据《劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等节日期间应当依法安排劳动者休假。这里的“劳动者”并未明确排除超龄人员。超龄人员情况：无论是否超龄，只要与用人单位建立了劳动关系，就应享有法定节假日的休假权利。如果超龄人员与用人单位是劳务关系而非劳动关系，则可能不适用《劳动法》关于法定节假日的规定，但双方可以在合同中约定。建议：超龄人员应确认与用人单位的法律关系，并据此了解自己是否享有法定节假日的休假权利。丧假：一般规定：丧假通常不是由国家法律统一规定的，而是由用人单位根据自身情况制定的规章制度或劳动合同中的约定来确定的。超龄人员情况：如果超龄人员与用人单位建立了劳动关系，且用人单位的规章制度或劳动合同中规定了丧假，则超龄人员应享有丧假。如果是劳务关系，则需看合同中的约定。建议：超龄人员应查看用人单位的规章制度或劳动合同，了解是否享有丧假及丧假的具体规定。病假：一般规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这里的“企业职工”同样未明确排除超龄人员，但实践中可能因超龄而不再适用。超龄人员情况：如果超龄人员与用人单位建立了劳动关系，且因患病或非因工负伤需要停止工作医疗，理论上应享有病假。但具体医疗期的长短和待遇可能因地方性法规、政策或用人单位的规章制度而有所不同。如果是劳务关系，则需看合同中的约定。建议：超龄人员应了解自己的用工性质，并查看相关法律法规、地方性政策以及用人单位的规章制度，以确定自己是否享有病假及病假的具体待遇。总结与建议：超龄用工人员是否享有带薪年休假、法定节假日、丧假及病假，取决于其用工性质（劳动关系还是劳务关系）、相关法律法规、地方性政策以及用人单位的规章制度。因此，建议超龄人员首先确认自己的用工性质，然后仔细查阅相关法律法规、政策以及用人单位的规章制度，以了解自己的权益。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。