工厂给员工调岗是否违法，需根据具体情况及法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法调岗的情况
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工厂在特定条件下有权调整员工岗位，且调岗符合合同约定的条件，那么工厂的调岗行为通常是合法的。
- 调岗合理性：工厂因生产经营的客观情况发生变化（如订单结构调整、部门撤销等），且新岗位与员工的工作能力、专业技能相匹配，同时调岗未对员工造成明显不利影响（如工资待遇、工作环境、工作强度等方面应基本相当或有所改善），那么调岗行为可能被视为合法。
- 法定情形：若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，工厂可以依法调岗。在此情况下，工厂需遵循法定程序，如提前通知员工、提供培训机会等。
- 特殊情况：对于孕期、产期、哺乳期的女职工，若工厂调岗是基于对她们的保护，如将其从危险或高强度岗位调至轻松、安全岗位，且薪资待遇不降低，这种调岗一般不违法。
违法调岗的情况
- 恶意调岗：工厂恶意调岗，如将员工调到与其专业技能、工作经验完全不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇，且无合理依据，这种调岗行为通常违法。
- 未履行法定程序：工厂单方面强制要求员工调岗，未与员工进行任何沟通协商，或规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，即以员工不服从调岗为由辞退员工，这种调岗行为也违法。
- 禁止性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工厂不得以调岗之名行刁难、降薪或辞退之实。对于特定群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工），工厂不得降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。
法律后果：
- 若工厂的调岗行为被认定为违法，员工有权要求工厂继续履行劳动合同，或要求工厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，具体计算方式按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：
- 面对工厂调岗的情况，员工应首先审查调岗的合理性和程序的合法性。如有疑问或认为自身权益受到侵犯，应及时收集证据（如调岗通知、劳动合同、工资条等），并向我咨询以维护自己的合法权益。
- 工厂在调岗时也应严格遵守相关法律法规，确保调岗行为的合法性和合理性，避免不必要的法律纠纷。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。