关于同一岗位、工作内容相同情况下工龄连续认定的法律规定，核心结论如下：

1. 工龄连续认定的基本原则
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，工龄连续认定主要依据劳动合同的连续性和实际工作关系的延续性。即使岗位名称、工作内容相同，若存在以下情形，工龄可能中断：

   • 劳动者与用人单位解除或终止劳动合同后，重新签订劳动合同；
     
   • 用人单位主体变更（如公司合并、分立、转让），但未通过协议明确工龄承继；
     
   • 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如关联企业调动），需依据《劳动合同法实施条例》第十条，由新用人单位承继原工龄，但需劳动者提供证据证明调动非自愿。

2. 同一岗位、工作内容相同下的特殊情形

   • 内部调岗：若劳动者在同一用人单位内因组织架构调整调至相同岗位，且劳动合同未中断，工龄应连续计算；
     
   • 劳务派遣转正式用工：根据《劳务派遣暂行规定》，若劳动者从劳务派遣转为用人单位正式员工，且派遣期间岗位、工作内容与正式用工期间一致，可协商一致将派遣期间工龄计入正式用工工龄；
     
   • 非全日制转全日制：非全日制用工与全日制用工属于不同用工形式，工龄一般不连续计算，但若用人单位书面认可非全日制期间的工作年限，可例外处理。

3. 实务建议

   • 劳动者：保留劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、调岗通知等材料，证明工作关系的连续性；若涉及用人单位主体变更，要求新单位出具工龄承继书面承诺；
     
   • 用人单位：在调岗、合并分立等情形下，通过补充协议明确工龄计算方式，避免纠纷；规范用工管理，确保劳动合同签订、解除的合法性。

若您遇到具体案例（如公司合并后工龄争议、调岗后工龄否认等），可进一步提供细节，我会结合法律条文和司法实践为您详细分析。