结论：在合同期满用人单位合并且不再聘用劳动者的情况下，用人单位通常需要支付劳动者经济补偿。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（六）法律、行政法规规定的其他情形。”以及第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；”虽然直接条款未明确提及合并情形，但合并通常被视为劳动合同终止的一种法定情形，且合并后若用人单位不再续签劳动合同，则符合支付经济补偿的条件。
   • 更为直接的是，根据《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这一条款明确了经济补偿的计算方式和标准。

2. 合并对劳动合同的影响：

   • 用人单位合并，包括吸收合并和新设合并，通常会导致原劳动合同的主体发生变化。在吸收合并中，一方存续，另一方消灭；在新设合并中，双方均消灭，成立新的法人。无论哪种情况，原劳动合同的继续履行都可能受到影响。
   • 如果合并后的用人单位决定不再聘用原劳动者，即不再与劳动者续签劳动合同，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当支付经济补偿。

3. 经济补偿的计算：

   • 经济补偿的计算主要依据劳动者在本单位的工作年限和月工资标准。工作年限越长，月工资越高，经济补偿的数额也就越大。
   • 具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限以年为单位计算，不满一年的部分按实际月数折算；月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果劳动者与用人单位在劳动合同中另有约定，如约定合并后劳动合同继续履行且无需支付经济补偿，那么该约定可能具有法律效力，但需确保该约定不违反法律法规的强制性规定。
   • 如果合并是由于用人单位的违法行为导致的，如欺诈、胁迫等，那么劳动者可能还有权要求用人单位支付赔偿金，而不仅仅是经济补偿。

建议：

• 对于劳动者而言，如果遇到用人单位合并且不再聘用的情况，应首先查看劳动合同中的相关约定，并了解自己的工作年限和月工资标准，以便计算应得的经济补偿。
• 如果用人单位拒绝支付经济补偿或双方对经济补偿的数额存在争议，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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