核心结论：劳务外包中工作地点不变但外包公司多次更换时，工龄的计算需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：

1. 原外包合同终止，新外包公司重新签订合同
   若劳动者与原外包公司的合同终止后，与新外包公司重新签订劳动合同，且新公司未承继原公司的权利义务（如未明确约定工龄连续计算），则工龄通常从与新公司签订合同之日起重新计算。但需注意以下例外：

   • 法定承继情形：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若原外包公司被新公司合并、分立，或因业务转让导致劳动者被安排至新公司，且劳动者未提出异议，则工龄应连续计算。
     
   • 事实劳动关系延续：若劳动者实际仍在原岗位工作，仅合同主体变更，且新公司未提出异议，可能被认定为事实劳动关系延续，工龄连续计算（需结合具体证据判断）。

2. 原外包公司未终止合同，仅更换服务主体
   若原外包公司未与劳动者解除合同，而是通过协议将服务转包给其他公司（如“劳务派遣转外包”），且劳动者实际用工单位未变更，则工龄仍应按原合同期限计算。此时，外包公司的更换不影响劳动者与原公司的劳动关系存续，工龄连续性不受影响。

关键法律依据与实务建议：

• 法律依据：
  
  • 《劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括工龄计算。
    
  • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：用人单位变更名称、法定代表人等不影响劳动合同履行，工龄连续计算。
    
• 实务建议：
  
  1. 保留证据：保存与原外包公司及新公司的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明等，以证明劳动关系连续性。
     
  2. 主张权益：若新公司拒绝连续计算工龄，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认工龄并补缴社保、支付经济补偿等。
     
  3. 协商优先：尝试与新外包公司协商，明确工龄连续计算的条款，避免后续纠纷。

特殊情形提示：
若外包公司更换涉及“逆向劳务派遣”（如用工单位直接将劳动者转为外包员工），可能被认定为规避劳动关系，工龄仍应从原用工关系建立之日起计算。此类情形需结合具体操作模式及证据综合判断。

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