自离和旷工离职的核心区别在于员工离职的主动性和程序合规性，前者是员工主动解除劳动关系但未履行法定程序，后者是员工因旷工行为被企业依法解除劳动关系。具体分析如下：

1. 定义与行为性质

   • 自离：指员工在未提前通知企业、未办理离职手续的情况下，擅自离开工作岗位并终止劳动关系的行为。其本质是员工单方面主动解除劳动关系，但未履行《劳动合同法》规定的提前通知义务（如试用期提前3日、正式员工提前30日通知）。
     
   • 旷工离职：指员工因连续或累计旷工达到企业规章制度规定的标准（如连续旷工3天或全年累计旷工5天），企业依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动关系的行为。其本质是企业因员工过错而主动解除劳动关系。

2. 法律后果与责任承担

   • 自离：
     
     • 员工可能需承担违约责任：若劳动合同或企业规章制度中明确约定“未提前通知离职需支付违约金”，员工可能需支付赔偿（但需注意，根据《劳动合同法》第二十五条，除专项培训服务期和竞业限制外，企业不得约定其他违约金）。
       
     • 企业可扣减工资：若员工未办理工作交接导致企业损失，企业可依据《工资支付暂行规定》第十六条，按实际损失扣减工资（但每月扣减比例不得超过工资的20%）。
       
     • 社保与档案转移：企业需在劳动关系终止后15日内为员工办理社保转移和档案转移手续，否则可能面临行政处罚。
       
   • 旷工离职：
     
     • 企业无需支付经济补偿：因员工过错被解除劳动关系，企业无需支付《劳动合同法》第四十六条规定的经济补偿。
       
     • 员工可能面临纪律处分：若旷工行为未达到解除劳动合同标准，企业可依据规章制度给予警告、记过等处分。
       
     • 严重情况下可能影响再就业：部分企业将旷工记录纳入背景调查，可能影响员工未来求职。

3. 程序要求与证据留存

   • 自离：企业需履行通知义务，如通过书面、短信或邮件方式通知员工返岗或办理离职手续，并保留送达证据（如EMS回执、短信截图）。若员工拒不返岗，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三款，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动关系，但需支付经济补偿。
     
   • 旷工离职：企业需证明旷工事实（如考勤记录、监控录像）和规章制度合法性（如经民主程序制定、公示或告知员工），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

建议：

• 对员工而言，若需离职，应提前与企业协商并履行通知义务，避免因自离承担不必要的责任；若因企业违法行为（如拖欠工资、未缴社保）被迫离职，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。
  
• 对企业而言，应完善考勤管理制度和离职流程，明确旷工标准及处理程序，并在解除劳动关系时依法送达书面通知，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
  

如有具体案件细节或地区政策差异问题，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您进一步分析。