针对您提出的“调动后的单位没有高级岗位怎么办”这一问题，核心在于处理岗位调动与职位晋升之间的矛盾，以下是具体分析和建议：
核查调动依据与合同条款
首先需明确调动的法律依据或合同约定。若调动基于组织安排、工作需要等行政指令，需审查调动文件或原劳动合同中是否明确约定“调入后岗位等级不变”或“保留原职级待遇”。若合同未明确，根据《劳动合同法》第三十五条，单位单方面降低岗位等级可能构成违约，您有权要求按原职级安排工作或协商补偿。
建议行动：立即整理调动通知、原劳动合同等文件，核对岗位等级条款，为后续协商或维权保留证据。
与单位协商解决方案
若单位确无高级岗位空缺，可主动提出以下协商方向：
- 职级保留，待遇不变：要求单位以“高职低聘”形式保留原职级工资、福利等待遇，仅实际工作内容调整；
- 明确晋升路径：协商签订补充协议，约定未来高级岗位空缺时的优先晋升权，或设置考核期（如1-2年）后通过内部竞聘上岗；
- 培训或轮岗支持：若单位以“能力不匹配”为由拒绝安排高级岗位，可要求提供针对性培训或参与跨部门项目，积累晋升条件。
关键点：协商需以书面形式确认，避免口头承诺。
评估单位行为合法性
若单位以“无岗位”为由强制降职降薪，可能涉及以下违法情形：
- 违反同工同酬原则：根据《劳动法》第四十六条，单位不得因岗位调整单方面降低工资，除非能证明新岗位与原岗位劳动强度、技能要求显著差异；
- 未履行协商程序：根据《劳动合同法》第四十条，单位因客观情况重大变化调整岗位，需与劳动者协商一致，否则可能构成违法解除（若以此为由逼迫离职）。
应对措施：若单位行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位、补发工资差额或赔偿金。
考虑个人职业规划
若协商无果且单位态度强硬，需权衡以下因素：
- 长期发展：若新单位平台、资源优于原单位，可接受短期职级调整，但需明确晋升时间表；
- 离职成本：若原单位高级岗位已无保留可能，且新单位无法提供等效条件，可评估跳槽或内部转岗的可行性。
提醒：离职前需确保已履行竞业限制、保密义务等约定，避免引发额外纠纷。
总结建议：优先通过协商明确职级待遇或晋升路径，同时核查单位行为合法性。若协商失败且单位违法，可依法维权；若属合理调整，则需结合个人职业目标做出选择。如有具体文件或细节需要分析，可随时向我提供，我会进一步协助梳理法律风险。