公司降绩效工资是否违法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据绩效考核结果调整工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。
- 例子：合同中规定“绩效奖金按季度考核成绩发放，若考核不达标，则按未达标比例扣减绩效奖金”，若公司依据此规定进行降薪，且考核过程公正合理，则属于合法行为。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就绩效降薪事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。
- 例子：公司因经营困难，与员工协商降低绩效工资比例，并签订书面协议，明确新的工资结构和发放条件，这种降薪行为是合法的。
符合法定程序且不低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使公司因绩效调整而降低员工薪资，也必须确保降低后的薪资不低于当地的最低工资标准，并且调整过程需符合法定程序（如经过职工代表大会讨论等）。
不合法情形
缺乏明确约定和合法程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
- 例子：公司突然宣布降低所有员工的绩效工资，但合同中并未规定此条款，且未与员工协商，这种降薪行为是不合法的。
绩效考核不公正不合理：
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。
- 例子：公司以“工作态度不佳”为由降低员工绩效工资，但未提供具体证据或考核标准，且该员工实际工作表现良好，这种降薪行为是不合法的。
恶意逼迫员工离职：
- 公司通过不合理地调整绩效、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。
- 例子：公司针对某员工频繁调整绩效标准并大幅降薪，导致该员工无法承受而主动离职，但公司未提供合理依据，这种行为可能被视为恶意逼迫离职，是不合法的。
员工应对措施
如果劳动者认为公司的绩效降薪行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
- 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
- 向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
综上所述，公司调整绩效降薪的合法性取决于多个因素的综合判断。作为劳动者，在面对公司降绩效工资时，应首先了解自己的合同和公司规章制度中的相关规定，然后与公司进行沟通协商，必要时可寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。