公司降绩效是否违反劳动法，不能一概而论，需要分情况讨论：
若公司降绩效有合法合理的依据，且程序正当，则不违反劳动法
- 合法合理依据：公司降绩效应当基于客观、公正的标准，如员工的工作表现、业绩考核结果等。如果公司能够证明降绩效是因为员工确实存在工作不达标、违反公司规章制度等情形，且这些情形在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，那么公司的降绩效行为可能是合法的。
- 程序正当：公司在降绩效前，应当与员工进行充分的沟通，告知员工降绩效的原因、依据以及可能的后果。同时，公司应当确保降绩效的程序符合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定，如经过民主程序制定、公示等。
若公司降绩效缺乏合法合理的依据，或程序不正当，则可能违反劳动法
- 缺乏合法合理依据：如果公司无法证明降绩效是因为员工存在工作不达标等情形，或者降绩效的标准不客观、不公正，那么公司的降绩效行为可能缺乏合法合理的依据，从而违反劳动法。
- 程序不正当：如果公司在降绩效前未与员工进行充分沟通，或者降绩效的程序不符合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定，如未经民主程序制定、未公示等，那么公司的降绩效行为可能因程序不正当而违反劳动法。
法律后果与建议：
- 如果公司降绩效行为违反劳动法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原绩效、补发工资差额等。
- 作为员工，在面对公司降绩效时，应当首先了解公司降绩效的原因、依据以及程序是否合法合理。如果认为公司的降绩效行为违法，可以收集相关证据，如工作记录、业绩考核表、沟通记录等，以便在投诉或申请劳动仲裁时使用。
- 作为公司，在降绩效前应当确保有合法合理的依据，并遵循正当的程序，以避免因降绩效行为违法而引发的法律纠纷。
具体案例参考：
- 假设某公司因员工业绩不达标而降绩效，但公司在降绩效前未与员工进行充分沟通，且降绩效的标准未经过民主程序制定、未公示。在此情况下，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原绩效并补发工资差额。
总结与提醒：
公司降绩效是否违反劳动法，取决于降绩效的原因、依据以及程序是否合法合理。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。