医院开除员工的赔偿问题需根据开除的合法性及具体情形来判断，赔偿标准及项目存在差异。具体分析如下：

1. 合法解除劳动合同的情形
   若医院依据《劳动合同法》第三十九条（如员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等）或第四十条（如医疗期满后不能从事原工作、客观情况发生重大变化等）合法解除劳动合同，且程序合法（如提前通知、征求工会意见等），则无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金（N）。经济补偿金按员工在单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍标准支付，且最高不超过十二年。

2. 违法解除劳动合同的情形
   若医院无法定理由或未履行法定程序解除劳动合同（如未提前通知、未说明理由、未征求工会意见等），则构成违法解除。此时员工有权要求医院支付赔偿金（2N），即经济补偿金的两倍。赔偿金的计算基数与经济补偿金相同，但无需受“三倍封顶”限制（除非月工资本身已超过三倍标准）。

3. 特殊情形下的赔偿

   • 员工存在过错但未达严重程度：若医院以“严重违反规章制度”为由开除员工，但规章制度未明确规定或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
     
   • 医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期：若医院在员工医疗期、孕期、产期或哺乳期内解除劳动合同，除非员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，否则构成违法解除，需支付赔偿金。
     
   • 未签订书面劳动合同：若医院未与员工签订书面劳动合同，员工有权要求医院支付未签订合同期间的双倍工资差额（最多11个月），但此与开除赔偿无关，需另行主张。

建议：若您作为员工被医院开除，首先需确认医院解除劳动合同的合法性（如理由、程序等），再根据具体情况主张经济补偿金或赔偿金。若您作为医院方，需确保解除劳动合同的合法性及程序合规性，避免违法解除引发的赔偿风险。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。