在家里加班是否算加班，需结合具体情况和公司规定来判断，关键在于是否满足加班认定的核心要素：即是否是在用人单位的安排或认可下，超出正常工作时间继续从事本职工作。以下是对此问题的详细分析：
属于加班的情形
用人单位明确安排：
- 当用人单位通过正式渠道（如邮件、工作群、电话等）明确安排员工在家进行工作，且该工作时间超出了正常的上班时长时，这种情况应认定为加班。例如，公司发送邮件要求员工在周末在家完成某项紧急任务，且任务量明显需要额外时间，这构成加班。
工作量导致的额外工作：
- 即使没有明确的安排，但如果员工为了完成用人单位设定的合理工作任务量，不得不在正常工作时间之外在家继续工作，这也应视为加班。比如，员工在正常工作时间内无法完成公司规定的销售目标或项目报告，因此晚上在家继续工作以达标，这种情形同样属于加班。
公司规定认可：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定，员工在家进行的工作也计入工作时间，并且实际执行中超出了正常工作时间，那么这种情况也应被认定为加班。
不属于加班的情形
员工自主行为：
- 员工出于个人提升或其他非工作安排的原因，在家自行开展工作，不属于加班。例如，员工为了学习新技能或提高个人能力，在晚上自行研究业务资料，这不构成加班。
模糊工作模式：
- 对于工作时间和地点相对灵活、界限模糊的岗位，员工在家处理一些简单事务，难以明确界定为加班。比如，销售人员或创意工作者在工作日外偶尔回复客户消息或查看邮件，如果这是其工作性质的常态，且未超出合理范围，通常不被视为加班。
公司未认可：
- 如果公司没有明确表态或规定在家工作是否算作加班，而员工自行在家工作，这种情况下很可能不被认定为加班。
证据收集与维权建议
证据收集：劳动者认为自己在家加班应被认定为加班时，应提前与公司沟通确认，并收集和保留好相关证据，如工作指令、工作成果展示、沟通记录（如微信聊天记录、邮件等）、时间管理工具截图（需体现工作内容）等。这些证据将在涉及加班争议时发挥关键作用，帮助劳动者维护自身合法权益。
维权途径：一旦与用人单位就加班问题产生争议，劳动者可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，应明确主张加班事实及法律依据，并提供完整的证据链以支持诉求。
综上所述，在家里加班是否算加班需综合考虑多个因素，包括用人单位的安排、工作量、公司规定以及员工的自主行为等。劳动者在面临此类问题时，应了解相关法律法规和公司政策，并妥善保留证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。