绩效工资确实受劳动仲裁时效的限制，但具体限制情况需根据不同情形来分析：

1. 一般仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 在绩效工资不发的情形中，“知道或者应当知道其权利被侵害之日”通常是劳动者得知用人单位未按照约定或规定发放绩效工资的日期。例如，若公司每月15号发放上月绩效工资，而劳动者在该日未收到且经询问得知公司不会发放，则此时起算仲裁时效。

2. 仲裁时效的中断：

   • 仲裁时效可因以下情况而中断，并重新计算：
     • 向对方当事人主张权利：劳动者通过书面（邮件、信函）或口头方式要求用人单位支付绩效工资。如劳动者于某日向公司人力资源部门发送邮件要求发放，则该日起仲裁时效中断。
     • 向有关部门请求权利救济：包括向劳动监察部门投诉、向劳动争议调解组织申请调解等。例如，劳动者向当地劳动监察大队投诉公司不发绩效工资，投诉日起仲裁时效中断。
     • 对方当事人同意履行义务：用人单位明确表示会支付绩效工资，无论是口头承诺还是书面协议，均导致仲裁时效中断。

3. 仲裁时效的中止：

   • 仲裁时效可因不可抗力或其他正当理由而中止，待原因消除后继续计算：
     • 不可抗力：指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，如自然灾害（地震、洪水）、战争等。若因此导致劳动者无法在仲裁时效期间内申请仲裁，则时效中止。
     • 其他正当理由：如劳动者因突发重大疾病住院治疗等无法申请仲裁的情况。治疗期间仲裁时效中止，康复后继续计算。

4. 特殊情况下的时效规定：

   • 对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括绩效工资）发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系存续，劳动者随时可以就绩效工资不发问题申请仲裁。
   • 然而，一旦劳动关系终止，劳动者需在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。若超过这一期限，劳动者可能面临请求不被受理或败诉的风险。

实际操作建议：

• 面对绩效工资不发的问题，劳动者应及时了解自己的权益和仲裁时效的具体情况。
• 注意保留相关证据，如工资条、邮件记录、聊天记录等，以便在需要时提供证明。
• 在可能的情况下，尽量通过书面形式与用人单位沟通并要求支付绩效工资，以作为仲裁时效中断的依据。

综上所述，绩效工资确实受劳动仲裁时效的限制，但具体限制情况需根据劳动关系是否存续、是否发生时效中断或中止等情形来综合判断。劳动者在遇到此类问题时，应充分了解相关规定并妥善维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。