申请裁决双倍工资确实受到仲裁时效的限制，这一限制主要依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，通常为一年。不过，具体的时效起算点及特殊情况下的时效规定，需要结合实际情况来详细分析。
一、仲裁时效的一般规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一原则同样适用于劳动者主张双倍工资的情形。即，如果劳动者发现用人单位未依法签订书面劳动合同或未按时支付双倍工资，应在一年内提出仲裁申请。
二、仲裁时效起算点的具体情形
逐月分别计算：
- 在实践中，对于未签订书面劳动合同应支付双倍工资的每个月份，仲裁时效通常自该月份届满之日起分别计算一年。例如，若用人单位从2022年1月1日起未与劳动者签订书面劳动合同，那么2022年1月应支付的双倍工资差额的仲裁时效从2022年2月1日起算一年；2022年2月的则从2022年3月1日起算一年，以此类推。
整体计算：
- 另一种方式是整体计算仲裁时效，即从用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的最后一个月届满之日起开始计算一年的仲裁时效。不过，这种方式并非所有地区都采用，具体需参考当地司法实践。
视为签订无固定期限劳动合同情形：
- 根据《劳动合同法》第十四条，若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。在此情形下，对于最后一个月的双倍工资支付请求，劳动者应在劳动关系建立之日起满两年内提出。例如，若小张于2022年1月1日入职且单位一直未签书面劳动合同，则至2023年1月1日视为双方已订立无固定期限劳动合同，小张关于最后一个月（2022年12月）的双倍工资请求，需在2024年1月1日前提出。
三、特殊时效规定
- 劳动关系存续期间：在劳动关系存续期间，若因拖欠劳动报酬（包括双倍工资）引发争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。但劳动关系终止后，劳动者需自终止之日起一年内提出申请。
- 双倍工资性质：双倍工资中，一倍属于劳动报酬，另一倍为惩罚性赔偿。在计算时效时，需明确区分两部分性质并据此判断时效起算及中止、中断情况。不过，实践中，对于双倍工资的仲裁时效计算，各地可能存在差异，有的地区可能将双倍工资整体视为劳动报酬，从而适用劳动关系存续期间不受一年时效限制的规定；而有的地区则可能将双倍工资中的惩罚性赔偿部分单独计算时效。
四、时效的中断与中止
- 时效中断：当劳动者向用人单位明确提出双倍工资要求，或向劳动监察等部门投诉，或用人单位同意履行义务时，仲裁时效中断，并从此时起重新计算一年时效。
- 时效中止：在仲裁时效的最后六个月内，若因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者无法行使请求权，仲裁时效中止。待阻碍消除后，时效继续计算剩余期间。
五、建议
由于不同地区司法实践存在差异，且双倍工资的仲裁时效计算相对复杂，劳动者在遇到此类问题时，建议及时向我咨询或当地劳动仲裁机构，以便准确把握仲裁时效，有效维护自身合法权益。同时，劳动者在请求双倍工资时，务必注意一年的劳动仲裁时效，避免因超过时效而丧失法律保护。申请劳动仲裁前，劳动者应仔细收集并妥善保存相关证据，包括但不限于工资条、工作证、考勤记录等，以确保自身权益得到有效维护。