双倍工资的仲裁时效并非固定为提交申请的时间点，而是依据具体情况和法律规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般仲裁时效期间
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于双倍工资而言，这一原则同样适用，但具体起算点可能因情况而异。
二、双倍工资仲裁时效的具体情形
劳动关系存续期间：
- 若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资差额的，在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效期间的限制。即只要劳动关系还在持续，劳动者随时可以就未签订劳动合同期间的双倍工资差额申请仲裁。
- 举例：假设劳动者于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同，劳动者在该公司正常工作至2024年6月30日离职。在此期间，劳动者可以随时就未签订书面劳动合同的双倍工资差额申请仲裁，不受一年时效的限制。但若劳动者选择在离职后申请仲裁，则需注意劳动关系终止后的时效规定。
劳动关系终止后：
- 劳动关系终止后，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出双倍工资差额的仲裁申请。
- 举例：若劳动者于2023年7月1日与用人单位解除劳动关系，则其主张双倍工资差额的仲裁时效截止到2024年6月30日。若超过此期限，则可能丧失法律保护。
视为签订无固定期限劳动合同情形：
- 根据《劳动合同法》第十四条，若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。在此情形下，对于最后一个月的双倍工资支付请求，劳动者应在劳动关系建立之日起满两年内提出。
- 举例：若劳动者于2022年1月1日入职且单位一直未签书面劳动合同，则至2023年1月1日视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动者关于最后一个月（2022年12月）的双倍工资请求，需在2024年1月1日前提出。
三、时效的中断和中止
时效中断：
- 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 举例：若劳动者在2023年3月向用人单位主张过双倍工资差额，则仲裁时效从此时重新计算一年。
时效中止：
- 因不可抗力或者有其他正当理由（如重大疾病住院治疗等），当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
四、建议
由于不同地区司法实践存在差异，且双倍工资的仲裁时效计算相对复杂，劳动者在遇到此类问题时，建议及时向我咨询，以便准确把握仲裁时效，有效维护自身合法权益。同时，劳动者在申请劳动仲裁前，应仔细收集并妥善保存相关证据，包括但不限于工资条、工作证、考勤记录等，以确保自身权益得到有效维护。
综上所述，双倍工资的仲裁时效并非固定为提交申请的时间点，而是依据具体情况和法律规定来判断。劳动者在维护自身权益时，应充分了解相关法律法规和时效规定，确保在有效期内提出仲裁申请。