结论：公司因员工体查耳朵不合格而调岗是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否具备合理性、是否协商一致以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合理性
医疗期与岗位适应性：
- 如果员工耳朵不合格是由于职业病或工伤导致，且该岗位对听力有明确要求，那么公司调岗可能是出于保护员工健康和安全考虑，此时调岗具有一定的合理性。
- 如果员工耳朵不合格并非因工作原因造成，且该岗位对听力无特殊要求，公司仅以此为由调岗，则可能缺乏合理性。
调岗后的薪资与待遇：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，调岗后员工的薪资和待遇应当保持不变或合理调整，不得降低员工的劳动报酬。如果公司调岗后降低了员工的薪资或待遇，则可能构成违法。
二、协商一致原则
双方协商：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，公司调岗前应当与员工进行协商，并达成一致意见。
- 如果公司未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
书面确认：
- 调岗协议应当以书面形式确认，明确调岗后的工作岗位、薪资、待遇等条款，以避免后续纠纷。
三、法律法规的强制性规定
禁止歧视：
- 公司不得因员工身体残疾或健康状况不佳而对其进行歧视或不合理调岗。如果公司调岗行为构成歧视，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
职业病防治：
- 如果员工耳朵不合格是由于职业病导致，公司应当按照《职业病防治法》的相关规定，为员工提供必要的医疗救治和康复服务，并安排合适的岗位，而非简单调岗。
四、实际操作建议
员工角度：
- 如果员工认为公司调岗不合理或违法，可以与公司进行协商，要求公司说明调岗理由并提供相关证据。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
公司角度：
- 公司在调岗前应当充分评估调岗的合理性和必要性，并与员工进行充分协商。
- 调岗协议应当明确、具体，并符合法律法规的强制性规定，以避免后续纠纷。
总结与进一步思考：公司因员工体查耳朵不合格而调岗是否合法，需综合考虑调岗的合理性、协商一致原则以及法律法规的强制性规定。在实际操作中，建议员工和公司都保持谨慎和理性，通过协商和沟通解决问题。如果遇到复杂情况或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。