公司未经员工本人意愿强行调岗，属于违法行为，员工有权拒绝并可通过法律途径维权。以下是具体分析和应对建议：

一、法律核心依据

1. 《劳动合同法》第35条
   明确规定：变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，并以书面形式确认。公司单方面调岗属于违约行为，员工可主张原岗位权益。

2. 《劳动合同法》第38条
   若公司以不接受调岗为由解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）；若公司未提供劳动条件导致被迫离职，员工可主张经济补偿金（N）。

二、应对策略（分情况处理）

情况1：公司未协商直接调岗

1. 书面拒绝调岗
   通过邮件、书面函件明确表示不同意调岗，保留送达证据（如快递回执、邮件截图）。
   示例话术：

   “本人与贵司签订的劳动合同明确约定岗位为XX，现贵司未经协商单方面调岗至XX，违反《劳动合同法》第35条，本人拒绝接受。”

2. 继续在原岗位出勤
   若公司强制停岗或禁止进入原岗位，需每日到岗并录像取证，避免被认定为旷工。

3. 向劳动监察部门投诉
   拨打12333或通过当地人社局官网投诉，要求公司恢复原岗位。

情况2：公司以调岗为名变相逼迫离职

1. 收集违法证据

   • 调岗通知（邮件、书面文件）
     
   • 原岗位被替代的证据（如新员工入职信息）
     
   • 公司威胁、降薪等言行记录（录音、聊天记录）

2. 申请劳动仲裁
   主张公司违法调岗，要求：

   • 恢复原岗位及薪资
     
   • 补发调岗期间的工资差额
     
   • 若被迫离职，主张经济补偿金或赔偿金

三、关键风险提示

1. 避免签署不利文件
   若公司要求签署《调岗同意书》《岗位变更确认书》等文件，务必拒绝或注明“不同意”后签字。

2. 谨慎对待“旷工”认定
   若公司以未到新岗位为由认定旷工，需提供在原岗位出勤的证据（如打卡记录、工作记录）。

3. 及时行动避免时效过期
   劳动仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议发现调岗违法后尽快维权。

四、延伸建议

• 保留劳动合同原件：岗位约定是维权核心依据。
  
• 联合其他员工：若公司存在普遍性违法调岗，可集体维权增强影响力。
  
• 咨询专业律师：复杂案件（如涉及竞业限制、保密协议）需定制化策略，可直接向我提问具体细节。

总结：公司单方面调岗违法，员工可通过拒绝、投诉、仲裁三步维权。关键在于固定证据、避免被动签署文件，并根据公司行为选择最有效的救济途径。