结论：信访处理不好，并不直接构成停职的合法理由。停职是否合适，需根据具体情况、单位规章制度以及相关法律法规来综合判断。
分析：
信访处理与停职的关系：
- 信访是公民、法人或其他组织依法行使权利，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况，提出建议、意见或者投诉请求，依法由有关行政机关处理的活动。
- 停职则是指暂时停止某人的职务，通常是在调查期间或等待进一步处理时采取的措施。
- 信访处理不好，并不直接等同于员工存在严重违纪或违法行为，因此不能直接作为停职的依据。
停职的合法依据：
- 停职通常需要有明确的规章制度或法律法规作为依据。例如，单位可能规定在某些严重违纪或违法行为发生时，可以对员工进行停职处理。
- 在没有明确规章制度或法律法规支持的情况下，单位随意停职员工可能构成违法，员工有权依法维护自己的权益。
信访处理不当的可能后果：
- 如果信访处理不当，相关责任人可能会受到内部纪律处分，如警告、记过等，但这并不直接等同于停职。
- 如果信访处理不当导致严重后果，如引发群体性事件或造成重大损失，相关责任人可能会面临更严重的法律责任，但这仍然需要依据具体法律法规和规章制度来判断。
单位规章制度的重要性：
- 单位应制定完善的规章制度，明确停职的条件、程序和后果等，以确保停职决定的合法性和合理性。
- 员工也应了解并遵守单位的规章制度，以避免因违反规定而面临停职等不利后果。
建议：
- 对于单位：在处理信访问题时，应依法依规进行，确保处理结果的公正性和合法性。如果需要停职员工，应有明确的规章制度或法律法规作为依据，并遵循相应的程序。
- 对于员工：如果认为单位停职决定不合法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果单位随意停职员工且无法提供合法依据，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并可能承担相应的法律责任，如赔偿员工损失等。
- 员工如果因停职而遭受损失，也有权依法要求单位进行赔偿。
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