旷工是否算违约，这主要取决于劳动合同或用人单位规章制度中的具体规定，以及旷工行为的严重程度。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同约定的角度
劳动合同中有明确规定：如果劳动合同中明确规定了旷工属于违约行为，并约定了相应的违约责任，如扣除工资、解除劳动合同等，那么旷工就构成了违约。例如，合同中可能写明“员工连续旷工三天或全年累计旷工七天，视为严重违反合同，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿”。
劳动合同中无明确规定：如果劳动合同中没有明确规定旷工为违约行为，但用人单位的规章制度中有相关规定，且这些规章制度已经通过合法程序告知员工，那么旷工也可能被视为违约。因为规章制度是劳动合同的补充，员工有义务遵守。
二、从用人单位规章制度的角度
规章制度明确旷工为严重违纪：许多用人单位会在规章制度中明确规定旷工为严重违纪行为，并设定相应的处罚措施，如警告、记过、扣发工资、解除劳动合同等。如果员工旷工达到规章制度中规定的严重违纪标准，那么用人单位有权依据规章制度进行处理，此时旷工就构成了违约。
规章制度未明确或规定不合理：如果用人单位的规章制度中没有明确规定旷工为违约行为，或者规定不合理（如旷工一天就解除劳动合同），那么员工旷工可能不构成违约，或者用人单位的处理方式可能因违反法律法规而无效。
三、从法律法规的角度
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：这两部法律都规定了劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，完成劳动任务。旷工行为明显违反了劳动者的基本义务和劳动纪律，因此可能受到法律的制裁。虽然法律法规并未直接规定旷工多少天构成违约，但用人单位可以依据这些法律制定规章制度，对旷工行为进行规范。
具体案例中的法律适用：在实际案例中，法院或仲裁机构会根据劳动合同、用人单位规章制度以及法律法规的综合规定，来判断旷工是否构成违约，并据此作出裁决。例如，如果员工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度已经通过合法程序告知员工，那么法院或仲裁机构可能会支持用人单位解除劳动合同的决定。
四、旷工可能带来的法律后果
解除劳动合同：如果旷工行为构成严重违纪或违约，用人单位有权依据劳动合同或规章制度解除与员工的劳动合同，且通常不需要支付经济补偿。
赔偿损失：如果旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。但这一要求需要符合法律法规的规定，且用人单位需要提供充分的证据证明损失的存在和员工的过错。
不良记录影响职业发展：旷工行为可能会被用人单位记录在案，形成不良记录。这些记录可能会对员工未来的职业发展产生负面影响，如影响求职、晋升等。
建议：作为劳动者，应当严格遵守劳动合同和用人单位的规章制度，避免旷工等违约行为的发生。如果确实需要请假或无法按时到岗，应当及时与用人单位沟通并办理相关手续。如果遇到用人单位不合理处理旷工行为的情况，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。