临时工是否需要算考勤，需根据其与用人单位的法律关系及具体约定来判断，具体分析如下：

1. 若临时工与用人单位构成劳动关系
   根据《劳动合同法》及相关规定，只要劳动者与用人单位形成劳动关系（无论合同名称如何），用人单位均需对劳动者进行考勤管理。此时：

   • 考勤是法定义务：用人单位需记录劳动者的工作时间、加班情况等，作为工资计算、社保缴纳、休息休假权益保障的依据。
     
   • 临时工权益与正式工一致：即使签订的是“临时工合同”或“非全日制合同”，只要符合劳动关系特征（如受用人单位管理、提供长期劳动等），考勤记录仍是维护劳动者权益的重要凭证。
     
   • 例外情形：若为非全日制用工（每日不超过4小时、每周不超过24小时），可灵活安排工作时间，但用人单位仍需记录实际工作时间，避免超时用工风险。

2. 若临时工与用人单位构成劳务关系
   若双方为平等主体间的劳务合作（如短期项目合作、临时性服务），则不适用《劳动合同法》，考勤管理需以双方约定为准：

   • 约定优先：双方可协商是否需要考勤、如何记录工作时间（如按天计酬、按任务完成量计酬等）。
     
   • 无强制要求：若未约定考勤，用人单位无需强制记录工作时间，但需保留劳务成果交付、报酬支付等证据，以避免纠纷。
     
   • 风险提示：若用人单位实际对临时工进行严格管理（如固定上下班时间、禁止迟到早退），可能被认定为事实劳动关系，此时需补全考勤等管理手续。

建议：

• 对用人单位：明确与临时工的法律关系，根据关系类型决定是否考勤；若构成劳动关系，务必规范考勤管理，避免劳动纠纷。
  
• 对劳动者：若与用人单位构成劳动关系，可要求用人单位提供考勤记录，作为维权依据；若为劳务关系，建议与用人单位书面约定工作时间、报酬等条款，保障自身权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。