针对“国企职工没签字怎么解决”这一问题，核心在于明确“没签字”的具体事项及背景，因为不同事项涉及的法律后果和解决方式差异较大。以下分情况说明：

1. 劳动合同或相关协议未签字
   若国企职工未在劳动合同、补充协议、变更协议等文件上签字，根据《劳动合同法》第16条，劳动合同需双方协商一致并签字或盖章生效。未签字的合同原则上未成立，但若职工已实际履行主要义务（如到岗工作），企业可主张“事实劳动关系”成立，此时职工仍享有劳动法规定的权益（如工资、社保等）。
   解决建议：

   • 若职工未签字但已工作，可与企业协商补签合同，明确权利义务；
     
   • 若企业以“未签字”为由拒绝履行义务（如不发工资），职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张事实劳动关系及相应权益。

2. 涉及职工权益的文件未签字（如薪酬调整、岗位变动）
   若企业单方面调整职工薪酬、岗位等，且未取得职工签字同意，可能违反《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致并书面确认）。未签字的变更文件对职工无约束力，职工有权拒绝执行并要求按原合同履行。
   解决建议：

   • 职工可书面告知企业“不同意变更”，并保留证据（如邮件、短信）；
     
   • 若企业强行执行，职工可申请劳动仲裁，主张企业违法变更劳动合同，要求恢复原岗位或赔偿损失。

3. 企业规章制度未签字确认
   根据《劳动合同法》第4条，企业规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知职工。若职工未签字确认，但企业能证明已通过培训、公告等方式履行告知义务，规章制度仍可能对职工生效；反之，若企业无法证明告知，职工可主张规章制度无效。
   解决建议：

   • 职工可要求企业提供规章制度公示的证据（如签收表、培训记录）；
     
   • 若企业无法提供，职工可拒绝遵守相关条款，并向劳动部门举报企业规章制度违法。

4. 其他文件未签字（如离职协议、竞业限制协议）
   若涉及离职经济补偿、竞业限制等需职工签字确认的文件，未签字则文件不生效，企业无权要求职工履行义务（如支付违约金、遵守竞业限制）。
   解决建议：

   • 职工可明确拒绝签字，并保留相关文件副本；
     
   • 若企业以此为由扣发工资或威胁职工，职工可申请劳动仲裁维权。

总结：国企职工未签字的具体后果需结合文件类型、是否实际履行等因素判断。若涉及权益受损，建议职工先与企业协商，协商不成可收集证据（如工作记录、沟通记录）申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。