企业设置岗位工资而非底薪，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。企业有权根据自身的经营状况、岗位特点、员工能力等因素，自主确定工资分配方式和工资水平。岗位工资作为工资构成的一部分，是企业根据员工所在岗位的价值、责任、技能要求等因素确定的固定工资部分，它体现了岗位之间的差异和相对价值。
合法性分析
岗位工资的合法性基础：
- 岗位工资是企业工资分配的一种方式，只要它不违反国家法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工资支付规定等，就是合法的。
- 企业设置岗位工资时，应确保岗位工资不低于当地的最低工资标准，这是保障员工基本生活需要的底线。
岗位工资与底薪的关系：
- 底薪通常指的是员工在正常工作时间内应获得的最低工资报酬，它往往与员工的出勤情况挂钩。
- 岗位工资则更侧重于体现岗位的价值和员工的技能水平，它可以是底薪的一部分，也可以独立于底薪存在，作为工资总额中的一个固定组成部分。
- 如果企业设置的岗位工资已经包含了底薪的要素，且不低于最低工资标准，那么这种设置就是合法的。
企业自主权的行使：
- 企业有权根据自身的经营需要和市场情况，自主决定工资分配方式和工资水平。
- 在设置岗位工资时，企业应充分考虑员工的利益，确保工资分配的公平性和合理性，避免因为岗位工资设置不当而引发劳动纠纷。
实际操作建议
明确工资构成：
- 企业在与员工签订劳动合同时，应明确工资构成，包括岗位工资、绩效工资、奖金等部分，以及各部分的计算方式和支付标准。
- 这样有助于避免因为工资构成不明确而引发的纠纷。
遵守最低工资标准：
- 企业在设置岗位工资时，应确保岗位工资不低于当地的最低工资标准，以保障员工的基本生活需要。
建立公平合理的工资分配制度：
- 企业应建立公平合理的工资分配制度，确保工资分配与员工的岗位价值、技能水平、工作表现等因素相匹配。
- 这有助于激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
可能的法律后果
如果企业设置的岗位工资违反了国家法律法规的强制性规定，如低于最低工资标准、未按时支付工资等，那么企业可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，员工也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付拖欠的工资和赔偿金。
总结来说，企业设置岗位工资而非底薪，在符合法律规定的情况下是合法的。但企业在设置岗位工资时，应充分考虑员工的利益，确保工资分配的公平性和合理性，并遵守国家法律法规的强制性规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。