合作协议未提社保，仍有可能被视为劳动合同，但需结合具体条款和实际履行情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同性质判断
   根据《劳动合同法》规定，劳动合同需具备“用人单位与劳动者建立劳动关系”的核心特征。若合作协议中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、岗位管理等劳动权利义务，即使未提及社保，仍可能被认定为劳动合同。例如：协议中约定“乙方需遵守甲方考勤制度”“甲方按月支付固定工资”等条款，即符合劳动关系特征。

2. 从社保缴纳义务判断
   社保缴纳是用人单位的法定义务，未提及社保并不否定劳动关系存在。若双方实际履行中符合劳动关系特征（如劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作），即使协议未写社保，劳动者仍可依据《社会保险法》要求补缴，且协议可能因违反强制性规定被认定无效或部分无效。

3. 从合作协议与劳动合同的区别判断
   若协议明确约定“双方为平等民事主体”“乙方以个人名义提供服务”“甲方不承担社保”等条款，且实际履行中劳动者自主安排工作、自行承担经营风险（如自备工具、自行纳税），则更可能被认定为民事合作协议而非劳动合同。但需注意：若用人单位通过协议规避社保义务，可能面临行政处罚（如补缴社保、罚款）。

建议：

• 对劳动者：若怀疑合作协议实为劳动合同，可收集考勤记录、工资支付凭证、工作安排通知等证据，向劳动仲裁机构申请确认劳动关系，并要求补缴社保。
  
• 对用人单位：即使签订合作协议，也应避免实际履行中形成劳动关系特征，否则可能承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等法律责任。
  

如有具体协议条款或履行情况需要分析，可直接向我咨询。