关于兼职双方是否可以随时解除用工的问题，结论前置如下：

1. 非全日制用工情形下，双方可以随时解除用工；
2. 其他兼职情形（如劳务关系）下，解除用工需遵循合同约定或法定解除条件。

一、非全日制用工情形

定义与特点： 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式具有灵活性高、劳动关系相对松散的特点。

解除用工规定： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。这意味着，在非全日制用工关系中，双方享有较为自由的解除权，无需提前通知或承担额外的经济责任。

注意事项：

• 尽管法律赋予了随时解除的权利，但从诚信和良好合作关系的角度出发，建议提前合理时间告知对方，以便对方做好相应安排，避免不必要的麻烦或损失。
• 离职后，用人单位必须按时将劳动者的工资支付给劳动者，不得拖欠。
• 用人单位应保留好相关的用工记录和支付凭证，以备后续可能出现的劳动争议。

二、其他兼职情形（如劳务关系）

基于劳务合同约定： 如果兼职人员与用工单位签订了劳务合同，且合同中对解除合同的条件有明确约定，那么用工单位应当按照合同约定执行。只有在出现约定的解除情形时，用工单位才可以辞掉兼职人员，否则可能构成违约，需承担违约责任，如支付违约金或赔偿损失。

法定解除情形： 即使劳务合同没有明确约定解除条件，根据《民法典》等相关法律规定，若出现法定情形（如兼职人员严重违反规章制度、因自身过错给用工单位造成重大损害等），用工单位也可以解除合同，但需有充分证据证明。

解除程序与注意事项：

• 用工单位在辞退兼职员工前，应对其兼职行为进行调查，并收集相关证据。
• 向劳动者提出改正要求，并给予合理改正期限（此步骤主要针对存在劳动关系且需改正的情况，非全日制用工无需此步骤）。
• 提前通知劳动者（非全日制用工除外），并支付其应得工资。
• 保护劳动者的隐私和名誉权，避免在辞退过程中对其造成不必要的伤害。
• 确保所有操作都符合法律法规的规定，以避免潜在的劳动争议和法律风险。

三、综合建议

1. 明确用工性质：首先需确认兼职人员的用工性质是否为非全日制用工，以确定适用的法律条款。
2. 完善合同管理：对于形成一般劳务关系的兼职人员，应在合同中明确辞退的条件和程序，以避免后续的纠纷。
3. 遵守法律法规：在辞退兼职人员时，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。

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