公司裁员签了劳动合同并不一定视为违法，是否违法需根据具体情况判断。以下从合法裁员和违法裁员两个角度进行详细分析：
合法裁员的情形
符合法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。
- 例如，企业因市场变化导致生产经营严重困难，且能提供财务报表、银行贷款状况等证据支持，此时进行裁员可能是合法的。
履行法定程序：
- 裁员前，企业必须提前三十日向工会或全体职工详细说明裁员的原因、预计人数及时间等，并听取其意见。
- 企业还需向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，包括被裁员工名单、裁员时间及经济补偿方案等，以供审查并确保程序的合法性。
- 例如，企业未提前通知工会或职工，或未向劳动行政部门报告裁员方案，则可能构成违法裁员。
经济补偿到位：
- 对于被裁员工，企业应依法支付经济补偿金。补偿标准通常依据员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资作为补偿。
- 例如，员工在企业工作五年，则企业应支付五个月工资作为经济补偿。
违法裁员的情形
若企业未满足上述任一条件或程序要求，即视为违法解除劳动合同，具体情形包括但不限于：
企业经营状况良好，无合法裁员理由却以不合理理由进行裁员：
- 例如，企业因个人喜好或偏见而裁员，而非基于生产经营需要。
未遵循法定程序：
- 如未提前通知、未听取意见或未向劳动行政部门报告。
- 例如，企业突然宣布裁员，未给员工任何准备和沟通的机会。
对特定受保护群体进行裁员：
- 如孕期、产期、哺乳期女职工，因工负伤或患职业病员工等。
- 例如，企业裁员时故意选择孕期女职工，这明显违反了法律规定。
未依法支付经济补偿金：
- 企业应按照法律规定支付经济补偿金，若未支付或支付不足，则构成违法。
法律后果与员工权益保障
- 合法裁员：企业无需承担额外法律责任，但需履行经济补偿义务。
- 违法裁员：劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。具体计算方式为：工作年限×月工资×2（赔偿金系数）。
- 例如，员工在企业工作三年，月工资为5000元，则企业应支付的赔偿金为：3×5000×2=30000元。
建议：
- 劳动者：在遭遇裁员时，应首先核查企业裁员的合法性和程序性，保留好相关证据（如裁员通知、工资单、劳动合同等），并通过协商、投诉或仲裁等途径维护自身合法权益。
- 企业：在进行裁员时，务必确保裁员行为的合法性、程序性和经济性补偿的到位，以避免法律风险并维护员工的合法权益。
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