用人单位与职工解除或终止劳动合同时，核心需理解的是双方劳动关系依法结束，但需遵循法定程序并承担相应法律后果，具体分以下两种情形分析：

1. 解除劳动合同：劳动关系提前终止，需满足法定条件

解除劳动合同指劳动关系在合同期限届满前依法终止，分为协商解除和单方解除两种：

• 协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可解除劳动合同（《劳动合同法》第36条）。此时双方需签订书面协议，明确解除时间、经济补偿等事项，避免后续争议。
  
• 单方解除：
  
  • 用人单位单方解除：需符合法定情形（如劳动者严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等），且需提前通知劳动者或支付代通知金（《劳动合同法》第39-40条）。若违法解除（如无合法理由或未履行法定程序），劳动者可要求继续履行合同或索赔赔偿金（2倍经济补偿）。
    
  • 劳动者单方解除：劳动者可提前30日（试用期3日）书面通知用人单位解除合同（《劳动合同法》第37条）；若用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可立即解除并主张经济补偿（《劳动合同法》第38条）。
    

2. 终止劳动合同：劳动关系因法定事由自然结束，需履行后续义务

终止劳动合同指劳动关系因合同期满、用人单位被依法宣告破产、劳动者死亡等法定事由结束（《劳动合同法》第44条），需注意：

• 合同期满终止：除用人单位维持或提高条件续订合同而劳动者拒绝外，用人单位需支付经济补偿（《劳动合同法》第46条）。
  
• 特殊情形终止：如用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，或劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等，劳动关系终止，但用人单位仍需支付经济补偿（符合条件时）。
  
• 后续义务：终止合同后，用人单位需出具终止证明、办理档案和社会保险关系转移手续，并在15日内为劳动者办理失业登记（《劳动合同法》第50条）。若未履行，可能面临行政处罚或劳动者索赔。
  

总结：解除或终止劳动合同均需严格遵循法定条件与程序，否则可能引发劳动争议。用人单位应保留书面证据（如解除通知、协商记录、培训证明等），劳动者则需注意留存工资条、考勤记录等维权依据。若有具体情形需分析，可直接向我咨询。