结论：在现代企业制度下，企业（包括国企和民企）中工人与干部的身份界限已逐渐淡化，企业更侧重于员工的实际能力和工作表现，而非传统的身份标签。不过，在特定情境下（如国企历史遗留问题处理、特定政策适用等），仍可能涉及对工人与干部身份的区分。
一、历史背景下的身份划分
国企中的传统划分：
- 在过去，国企中确实存在工人与干部的身份划分。干部身份通常与企业管理、技术岗位相关联，享有特定的工资待遇、晋升渠道和退休政策。工人身份则主要与一线生产操作岗位相关，晋升机会相对有限，主要在技能等级上提升。
划分依据：
- 身份划分主要依据个人档案记载、岗位性质、工作内容、学历职称等因素。例如，干部身份的员工档案中通常会有干部履历表、转正定级表等文件，而工人身份的员工则会有职工登记表、学徒工转正定级表等材料。
二、现代企业制度下的变化
身份界限的淡化：
- 随着市场经济体制的建立和国企改革的深化，现代企业制度逐渐确立。国企开始实行全员劳动合同制，打破了传统的干部和工人身份界限。企业现在更注重员工的岗位需求、能力以及业绩，以岗定薪、岗变薪变成为主流。
公平与能力的导向：
- 在现代企业制度下，员工无论原身份如何，只要具备相应能力和业绩，都有机会竞争管理岗位和技术岗位。薪酬、晋升等方面不再受身份标签的限制，而是更加公平、透明。
三、特定情境下的身份区分
国企历史遗留问题处理：
- 在处理国企历史遗留问题时，如退休政策适用、工龄计算等，可能仍需区分工人与干部身份。这是因为这些政策往往与身份紧密相关，需要依据个人档案等历史资料进行判定。
特定政策适用：
- 某些特定政策（如人才引进、职称评定等）可能仍对工人与干部身份有所区分。这些政策通常旨在鼓励特定类型的人才发展，因此会根据身份给予不同的待遇或机会。
四、法律建议
对于企业：
- 在现代企业制度下，企业应更加注重员工的实际能力和工作表现，建立公平、透明的人力资源管理体系。避免过度依赖传统的身份标签进行人事管理，以激发员工的积极性和创造力。
对于员工：
- 员工应充分认识到身份界限的淡化是现代企业制度发展的必然趋势。应更加注重自身能力的提升和工作表现的优化，以适应新的人力资源管理模式。同时，在涉及特定政策或历史遗留问题时，应了解自己的身份情况，以便更好地维护自身权益。
在涉及身份区分时：
- 如需进行身份区分（如处理历史遗留问题、适用特定政策等），应依据个人档案、岗位性质、工作内容等多方面因素进行综合判断。避免单一依赖某一因素导致身份判定的不准确。如有需要，可咨询专业律师或人力资源专家进行协助。