针对单位有长期不上班员工的情况，核心结论需分情况处理，具体如下：

1. 核实员工未到岗原因

   • 医疗期或法定休假：若员工因患病、工伤或符合法律规定的休假（如产假、陪产假、年休假等）未到岗，单位需核实其是否履行请假手续、是否提供有效证明文件。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内单位不得随意解除劳动合同，但可要求员工定期提交病情证明。
     
   • 旷工或擅自离岗：若员工无正当理由长期未到岗，单位需通过书面通知、短信、邮件等方式要求其返岗，并保留送达证据。若员工仍不返岗，单位可依据规章制度（如《员工手册》）以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但需确保规章制度已通过民主程序制定并公示。

2. 依据劳动合同和规章制度处理

   • 合同约定：检查劳动合同中是否明确约定了考勤、请假、旷工等条款。若员工行为违反合同约定，单位可依据合同处理，但需注意解除劳动合同的合法性（如提前通知、支付经济补偿等）。
     
   • 规章制度：若单位有完善的规章制度，且员工行为符合“严重违反规章制度”的情形（如连续旷工X天、累计旷工X天等），单位可依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需确保规章制度内容合法、程序合规（如经职工代表大会讨论、公示等）。

3. 法律风险防范

   • 程序合法性：解除劳动合同前，单位需确保程序合法，包括通知工会（如有）、送达解除通知、办理离职手续等。若程序违法，员工可能主张违法解除并要求赔偿。
     
   • 证据保留：单位需保留员工未到岗的证据（如考勤记录、请假记录、返岗通知等），以及规章制度、劳动合同等文件，以备劳动仲裁或诉讼时使用。
     
   • 经济补偿与赔偿：若员工因单位违法解除劳动合同主张赔偿，单位需根据《劳动合同法》支付赔偿金（2N）；若员工主动离职或单位合法解除，则无需支付经济补偿。

4. 特殊情况处理

   • “三期”女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，单位不得以“旷工”为由解除劳动合同，但可协商调岗或安排其他工作。
     
   • 工伤员工：若员工因工伤未到岗，单位需按工伤保险条例支付待遇，不得随意解除劳动合同。
     
   • 疑似职业病员工：若员工因疑似职业病未到岗，单位需按职业病防治法处理，不得解除劳动合同。

建议：单位应首先核实员工未到岗原因，区分医疗期、法定休假与旷工情形；其次依据劳动合同和规章制度处理，确保程序合法、证据充分；最后防范法律风险，避免违法解除劳动合同。如有具体案例或疑问，可直接向我咨询。