女员工45岁并不构成绝对不能解除劳动合同的法定情形，能否解除劳动合同需结合女员工的实际情况、用人单位的规章制度以及具体法律规定来综合判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、合法辞退的情形

1. 过错性辞退：

   • 若女员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度（如多次旷工、严重违反保密制度造成重大损失等），或严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正等情况，用人单位可依据该条规定，无需支付经济补偿将其辞退。

2. 非过错性辞退：

   • 女员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；或女员工不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任；或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行，且双方未能就变更合同达成协议，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条）。

二、特殊保护情形

1. “三期”保护：

   • 若女员工处于孕期、产期、哺乳期的，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依据第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，但女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形除外。

2. 临近退休保护：

   • 若女员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，除非具有《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错，否则用人单位不得依据第四十条和第四十一条解除劳动合同。

三、违法辞退的后果

• 若用人单位违反法律规定辞退45岁女员工，女员工有权要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资的经济补偿（《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条）。

四、建议与指导

1. 用人单位：

   • 在决定辞退前，应详尽审查是否符合法定条件，并妥善保存相关证据。
   • 制定规章制度时明确辞退条款，并确保规章制度符合劳动法律法规的要求。
   • 在处理辞退问题时，应综合考虑员工的贡献、工作年限及特殊情况，确保辞退决定的合法性和合理性。

2. 女员工：

   • 了解自己的权益，特别是在“三期”和临近退休等特殊时期，要特别注意保护自己的合法权益。
   • 若遇到违法辞退的情况，可以依法维权，要求用人单位承担相应的法律责任。

总结来说，女员工45岁并非解除劳动合同的绝对禁忌。在具体案件中，需综合考虑女员工的个人情况、用人单位的规章制度以及相关法律法规，以做出合法合理的决策。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。