调岗后协商赔偿的核心结论取决于调岗的合法性及劳动合同约定，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 若调岗合法且合理（如基于生产经营需要、未降低待遇、不具有侮辱性等）
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗合法且劳动者已实际到新岗位工作，通常视为双方达成合意，此时劳动者无权直接主张赔偿。但若新岗位导致劳动条件显著恶化（如薪资降低、工作地点变更增加通勤成本等），劳动者可拒绝调岗并要求按原合同履行，若用人单位因此解除合同，则需支付经济补偿金（N倍工资，N为工作年限）。

2. 若调岗违法（如未协商一致、恶意调岗、降低待遇等）

   • 劳动者拒绝调岗并解除合同：可依据《劳动合同法》第三十八条主张“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求用人单位支付经济补偿金（N倍工资）。
     
   • 用人单位以劳动者拒绝调岗为由解除合同：若调岗违法，用人单位构成违法解除，劳动者可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金（2N倍工资）。
     
   • 协商赔偿的关键点：需收集证据证明调岗违法（如调岗通知、薪资变化证明、沟通记录等），并明确诉求（经济补偿金或赔偿金）。协商时可参考以下公式：
     
     • 经济补偿金 = 工作年限 × 离职前12个月平均工资（满6个月按1年计，不满6个月按0.5年计）；
       
     • 赔偿金 = 2 × 经济补偿金。

3. 若劳动合同或规章制度对调岗有明确约定
   需审查约定是否合法（如是否排除劳动者权利、是否显失公平等）。若约定合法且劳动者签字确认，用人单位可能依据约定调岗，此时劳动者主张赔偿的难度较大；若约定违法（如“用人单位可随意调岗”），则约定无效，仍按上述违法调岗处理。

行动建议：

• 第一步：固定证据（调岗通知、薪资单、沟通记录、劳动合同等）；
  
• 第二步：评估调岗合法性（是否协商一致、是否降低待遇、是否具有侮辱性等）；
  
• 第三步：根据评估结果选择协商策略（主张经济补偿金或赔偿金）；
  
• 第四步：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体细节（如调岗原因、薪资变化、沟通情况等），可进一步向我说明，我会帮你分析赔偿方案。