结论：华为员工干够8年重新续签时，第一年是否享受配股资格，需结合华为内部规章制度、劳动合同条款及续签时的具体约定综合判断，无法直接给出“是”或“否”的绝对结论。以下从法律框架、企业自主权、实务操作三个角度展开分析：
一、法律框架：配股资格的“法定底线”与“约定空间”
根据《劳动合同法》及相关司法解释，配股（员工持股计划）属于企业自主激励范畴，法律未强制要求企业必须向员工配股，也未规定“工作满8年续签必须保留配股资格”。但需注意：
- 劳动合同约定优先：若原劳动合同或续签合同中明确约定“工作满8年后续签，第一年仍享受配股资格”，则企业需履行约定，否则构成违约；
- 规章制度合法性：若企业通过规章制度（如《员工持股管理办法》）规定配股资格条件，需确保制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知员工，否则可能因程序违法被认定无效；
- 反歧视原则：企业不得以续签合同为由，无正当理由剥夺员工原有配股资格（如仅因员工年龄、性别等非工作相关因素），否则可能涉及就业歧视。
二、企业自主权：华为内部规则的“核心作用”
华为作为非上市公司，其员工持股计划（ESOP）受《公司法》及内部章程约束，配股资格通常由企业根据经营需要、员工绩效、岗位价值等因素自主决定。实务中需关注：
- 续签时的“资格重审”：华为可能在续签合同时，重新评估员工是否符合配股条件（如近三年绩效考核结果、岗位是否在持股范围内等），若员工仍符合条件，则可能保留资格；
- “老人老办法”与“新人新办法”：部分企业会对续签员工区分处理，例如：原合同明确配股资格的，续签时延续；原合同未明确或企业已调整持股政策的，按新政策执行。需结合华为当前政策判断；
- 书面确认是关键：若企业口头承诺续签后保留配股资格，但未写入合同或制度，员工可能面临举证困难。建议续签时要求企业出具书面文件明确资格。
三、实务操作建议：员工如何维护权益？
- 核查原合同与制度：梳理原劳动合同、员工手册、持股协议中关于配股资格的条款，确认是否有“工作满8年续签保留资格”的约定；
- 与企业沟通确认：续签前主动与HR或上级沟通，明确配股资格是否延续，并要求书面回复（如邮件、补充协议）；
- 留存证据：保存过往配股记录（如持股证明、分红记录）、绩效考核结果等材料，证明自己符合配股条件；
- 争议解决途径：若企业无正当理由剥夺资格，可先通过内部申诉渠道解决；未果的，可向劳动仲裁委申请仲裁（主张企业违约或违法解除持股关系），或依据持股协议向法院起诉（若涉及股权纠纷）。
总结：华为员工续签时是否保留配股资格，需以合同约定和企业制度为准。若您面临此类问题，建议提供具体合同条款、企业政策文件等材料，我可进一步结合法律与实务为您分析风险点及应对策略。