结论前置：单位每年更换劳务派遣公司的行为本身并不直接违法，但需满足特定条件且不得损害劳动者权益。以下从法律合规性、劳动者权益保护、实务操作风险三个角度展开分析：

1. 法律合规性：需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位要求

根据《劳动合同法》第66条及《劳务派遣暂行规定》第3条，劳务派遣仅适用于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（因员工脱产学习、休假等无法工作）的岗位。若单位每年更换派遣公司是为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同（如《劳动合同法》第14条规定的连续工作满10年或连续订立两次固定期限合同后应签无固定期限合同），则属于以合法形式掩盖非法目的，可能被认定为违法。

实务建议：单位需证明更换派遣公司是基于业务需求（如项目制合作、成本优化等），而非规避法律义务。若岗位性质不符合“三性”要求，即使更换派遣公司，劳动者仍可主张与用工单位直接建立劳动关系。

2. 劳动者权益保护：工龄连续计算与同工同酬

• 工龄连续性：根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。若单位每年更换派遣公司但未中断劳动关系（如通过“逆向派遣”操作），劳动者可要求新派遣公司承认原工龄，并主张经济补偿金（如《劳动合同法》第46条规定的合同终止补偿）。
• 同工同酬：根据《劳务派遣暂行规定》第9条，用工单位应按照“同工同酬”原则向派遣劳动者支付劳动报酬。若单位通过更换派遣公司降低薪资标准，劳动者可主张差额补偿。

实务建议：劳动者应保留工资条、考勤记录、岗位说明书等证据，证明工作内容与正式员工一致但待遇不同，以维护同工同酬权利。

3. 实务操作风险：频繁更换可能引发劳动争议

• 合同终止风险：若原派遣合同到期后，单位未与新派遣公司或劳动者协商一致即终止用工，可能构成违法解除（如《劳动合同法》第48条规定的赔偿金责任）。
• 集体争议风险：若单位大规模更换派遣公司且未履行民主程序（如未征求工会或职工代表意见），可能引发集体劳动争议，增加用工成本。

实务建议：单位应提前与劳动者沟通更换派遣公司的原因，并签订三方协议明确工龄、待遇等衔接问题；劳动者若对更换有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：单位每年更换劳务派遣公司是否合法，需结合岗位性质、更换目的、劳动者权益保障等因素综合判断。若您遇到具体纠纷（如工龄计算、同工同酬争议等），可直接向我咨询，我会结合地方性法规和司法实践为您详细分析。