关于请假是否会扣底薪的问题，结论前置如下：

1. 请假类型是决定是否扣底薪的关键因素，不同假期类型对应不同的工资支付规则。
2. 公司规章制度和劳动合同约定具有直接约束力，需优先审查内部规定是否合法合理。
3. 任何扣薪方式均不得突破最低工资标准底线，这是法律对劳动者基本权益的强制性保护。

一、按假期类型分类解析

（一）事假：通常扣除底薪

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及劳动法原理，事假属于因个人原因未提供劳动的情形，用人单位有权不支付工资。具体扣除方式需结合公司制度：

• 按日扣除：若月底薪为5000元，月计薪天数21.75天，则日工资≈229.89元。请1天事假通常扣除1天底薪。
• 按比例扣除：部分企业规定事假超过一定天数后，按比例扣除绩效奖金等浮动工资部分。

典型案例：某员工月底薪6000元，请事假3天，公司按日工资275.86元（6000÷21.75）扣除，最终实发工资5172.58元，符合法律规定。

（二）病假：按比例支付底薪

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条：

• 支付下限：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
• 计算基数：通常以底薪为基准，但不得低于法定最低比例。

计算示例：某地最低工资标准2280元/月，员工底薪3000元，请病假15天：

• 病假工资下限=2280×80%=1824元/月
• 日病假工资=1824÷21.75≈83.86元
• 15天应发=83.86×15=1257.9元（若公司制度更优，按实际执行）

（三）法定带薪假：不得扣除底薪

根据《劳动法》第五十一条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：

• 年假/婚假/产假等：用人单位必须按劳动合同规定的标准支付工资，通常指底薪+固定津贴等常规收入。
• 产假特殊规则：已参加生育保险的，由生育保险基金支付生育津贴；未参加的，由用人单位按产假前工资标准支付。

风险提示：若公司以”绩效工资”名义克扣法定假期工资，可能涉嫌违法，劳动者可主张全额工资。

二、公司制度与合同约定的审查要点

1. 合法性审查：

   • 扣薪条款不得违反《劳动合同法》第二十条（试用期工资）、第二十五条（违约金限制）等强制性规定。
   • 不得通过”全勤奖”等名义变相降低法定假期工资标准。

2. 合理性审查：

   • 扣薪比例应与未提供劳动的时间成比例关系。
   • 不得对同一请假行为重复扣薪（如既扣底薪又扣绩效）。

操作建议：劳动者可要求公司出示经民主程序制定并公示的规章制度，重点核查”薪酬管理”章节中关于请假扣薪的具体规定。

三、劳动者维权路径

1. 协商解决：

   • 优先通过工会或职工代表大会与用人单位沟通。
   • 保留请假申请单、工资条等书面证据。

2. 行政投诉：

   • 向当地劳动保障监察大队举报（电话：12333）。
   • 投诉时效：自权益受侵害之日起2年内。

3. 仲裁诉讼：

   • 申请劳动仲裁的时效为1年，需提交劳动合同、请假记录、工资流水等证据。
   • 对仲裁裁决不服的，可在15日内向法院提起诉讼。

特别提醒：若公司存在”请假超过15天即解除合同”等霸王条款，该条款因违反《劳动合同法》第三十九条而无效，劳动者可主张继续履行合同或索赔经济补偿金。

建议劳动者在请假前通过企业OA系统或HR部门确认具体扣薪规则，必要时可要求公司出具书面说明。如遇违法扣薪情形，可携带相关证据材料直接向我咨询具体维权方案。