企业招聘时要求无犯罪记录，这一要求是否合理，需分情况讨论：

1. 一般岗位招聘：

   • 法律背景：根据现行法律法规，企业招聘一般岗位时，并无明确规定要求应聘者必须无犯罪记录。企业设置此类要求，更多是基于自身风险管理和企业文化建设的考虑。
   • 合理性分析：若企业仅因应聘者有犯罪记录而一概拒绝录用，可能涉嫌就业歧视。因为犯罪记录并不直接等同于个人能力、品行或未来行为的绝对负面评价。企业应综合考虑犯罪记录的性质、时间、与应聘岗位的关联性等因素，做出合理判断。
   • 建议：企业在招聘一般岗位时，应避免将无犯罪记录作为唯一或决定性的录用条件。可以通过背景调查、面试评估等方式，全面了解应聘者的综合素质和岗位匹配度。

2. 特定岗位招聘：

   • 法律背景：对于某些特定岗位，如涉及国家安全、金融安全、公共安全等敏感领域，或需要高度信任的职业（如律师、会计师、教师等），法律法规可能明确要求应聘者必须无犯罪记录。
   • 合理性分析：在这些特定岗位上，犯罪记录可能直接影响到岗位的安全性和信任度。因此，企业要求应聘者无犯罪记录是合理且必要的，旨在保障公共利益和岗位安全。
   • 建议：企业在招聘特定岗位时，应明确告知应聘者岗位对无犯罪记录的要求，并依据相关法律法规进行背景调查。同时，应确保调查过程的合法性和合规性，避免侵犯应聘者的隐私权。

3. 法律后果与风险防范：

   • 法律后果：若企业因应聘者有犯罪记录而非法拒绝录用，可能面临劳动争议和法律诉讼。应聘者有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起申诉，要求企业承担违法解除劳动合同或拒绝录用的法律责任。
   • 风险防范：企业在招聘过程中，应制定明确的招聘政策和录用标准，并确保这些政策和标准符合法律法规的要求。同时，应加强对应聘者的背景调查和面试评估，确保录用决策的合法性和合理性。

总结与建议：

企业在招聘时要求无犯罪记录，其合理性取决于岗位的性质和法律法规的要求。对于一般岗位，企业应避免将无犯罪记录作为唯一或决定性的录用条件；对于特定岗位，企业可以依据相关法律法规设置无犯罪记录的要求。无论何种情况，企业都应确保招聘过程的合法性和合规性，避免侵犯应聘者的合法权益。

若您在招聘过程中遇到相关法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将为您提供专业、全面的解答。